STAN PRAWNY NA 12 KWIETNIA 2019 Spór zbiorowy Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 174 ze zm.), • Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2232 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 269 poz. 2673). Zgodnie z art. 7 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych spór ten w przedszkolu istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni. Podmiotem reprezentującym interesy pracownicze jest związek zawodowy, zatem to on występuje do dyrektora przedszkola z żądaniami, które mogą dotyczyć: • warunków pracy, • płac, • świadczeń socjalnych, • praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Ustawa nie precyzuje formy wystąpienia strony pracowniczej na drogę sporną, zatem może ona być dowolna, nie wyłączając wysłania listu elektronicznego (e-maila) lub nawet ustnego zwrócenia się do pracodawcy. Zalecana jest jednak forma pisemna, ponieważ tylko ona daje pewną możliwość udowodnienia, że żądanie do pracodawcy zostało faktycznie wniesione. W przypadku, gdy związek zawodowy reprezentujący interesy pracownicze wystąpi do pracodawcy z żądaniem dotyczącym jednej z przywołanych sfer, dyrektor może zareagować na dwa sposoby: • uwzględnić złożone żądania, np. płacowe, przyznając pracownikom podwyżki w wysokości wnioskowanej przez związek zawodowy, w terminie wskazanym w żądaniu związku; oczywiście w takim wypadku nie ma już przedmiotu sporu, bowiem żądania zostały uwzględnione, a zatem sam spór zbiorowy nie powstaje, • odmówić uwzględnienia żądań organizacji związkowych, a w takim przypadku w zakładzie pracy, czyli przedszkolu, powstaje spór zbiorowy. Warto zauważyć, że Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku ustosunkowania do wysuniętych żądań. Dyrektor nie musi kierować do organizacji związkowych żadnego pisma, z którego wynikałby stosunek pracodawcy do konkretnych żądań wniesionych przez związki zawodowe. Ustawa w art. 7 stanowi jedynie o nieuwzględnieniu wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni, a zatem w przypadku, gdy ze strony dyrektora nie będzie żadnej reakcji w tym terminie, uznać należy, że żądania nie zostały uwzględnione i doszło do faktycznego wszczęcia sporu zbiorowego. Całkowite ignorowanie organizacji związkowych nie jest jednak dopuszczalne i rodzi po stronie dyrektora określone konsekwencje. O ile brak odpowiedzi na żądania organizacji związkowych może być po prostu uznany za ich nieuwzględnienie, otwierające drogę do dalszych czynności w ramach sporu, w tym do akcji strajkowej, o tyle dalsze czynności wymagają już działania po stronie dyrektora, z którego nie może on zrezygnować. Zgodnie z art. 26 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją: 1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego, 2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej Ustawie – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Zadaniem dyrektora jest zatem ścisłe przestrzeganie procedury prowadzenia sporu zbiorowego, aby nie zostać oskarżonym o niedopełnienie obowiązków przewidzianych w Ustawie. Podmiot zgłaszający spór, czyli organizacja związkowa, może uprzedzić w swoim wystąpieniu do pracodawcy, że w razie nieuwzględnienia żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Należy dodać, że w przypadku, gdy na drogę sporu zbiorowego wystąpiło odrębnie kilka organizacji związkowych, które nie utworzyły wspólnej reprezentacji, to należy przyjąć, że doszło do zainicjowania kilku odrębnych sporów zbiorowych. Nie ma przy tym znaczenia, czy organizacje wystąpiły z różnymi żądaniami, czy też ich żądania są tożsame. Jeżeli jednak żądania się pokrywają, to w takim wypadku zasadne jest prowadzenie rokowań jednocześnie z udziałem wszystkich organizacji związkowych, niezależnie od tego, czy utworzyły one wspólną reprezentację związkową. Wysunięcie przez stronę związkową nowego żądania w trakcie sporu należy traktować jako zgłoszenie nowego sporu, który musi być rozpatrywany od początku, a zatem od fazy rokowań. Rokowania Obowiązek prowadzenia rokowań wynika z art. 8 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z tą regulacją pracodawca niezwłocznie podejmuje rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Z tego przepisu wynika bezwzględny obowiązek podjęcia rokowań przez pracodawcę, od którego nie może się on uchylić, a kolejnym obowiązkiem jest konieczność zawiadomienia inspektora pracy. Nie ma natomiast ściśle określonego terminu na rozpoczęcie rokowań. Z treści art. 8 wynika jedynie, że muszą one zostać podjęte „niezwłocznie”, a więc w takim terminie, aby pracodawcy nie można było poczynić zarzutu zwłoki w rozpoczęciu rozmów ze związkami zawodowymi. Do zachowań niedopuszczalnych należą zatem: • odmowa rozpoczęcia rokowań, • odmowa udzielenia stosownych informacji, niezbędnych do przeprowadzenia rokowań, • prowadzenie rokowań w sposób wykazujący brak zainteresowania pracodawcy w zakończeniu sporu, • taktyka polegająca jedynie na przewlekaniu sporu, • odmowa podpisania protokołu rozbieżności. Zauważyć natomiast należy, że Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera żadnych regulacji wskazujących na sposób prowadzenia rokowań: nie określa częstotliwości spotkań organizacji związkowych z pracodawcą ani sposobu prowadzenia tych spotkań czy też zasad protokołowania. Ma to określone konsekwencje, bowiem w praktyce wszystkie te kwestie muszą zostać wypracowane przez strony właśnie podczas spotkania. Dyrektor może zatem przejąć w tej kwestii inicjatywę do zaproponowania konkretnych rozwiązań, np. spotkań o określonych godzinach, jeżeli strona związkowa zgodzi się na taką, a nie inną propozycję. Brak formalnej procedury prowadzenia rokowań powoduje również, że dyrektor nie może zakwestionować składu delegacji biorącej w nich udział. Ta kwestia, z przyczyn organizacyjnych, powinna jednak zostać podniesiona już na pierwszym spotkaniu – ustalenie składu delegacji, a przede wszystkim ustalenie liczebności delegacji organizacji związkowej ułatwia prowadzenie rokowań. Warto też pamiętać, że Ustawa nie wyklucza możliwości udziału w rokowaniach także osób spoza danego zakładu pracy. Mogą one zatem brać udział, jako członkowie delegacji, np. w charakterze obserwatorów rokowań. Rokowania kończą się podpisaniem przez wszystkie strony porozumienia, a w razie jego nieosiągnięcia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Mediacja Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem, którego strony sporu zbiorowego ustalają wspólnie. Może nim być wyłącznie osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego ds. pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Lista mediatorów jest dostępna na stronie www.dialog.gov.pl. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie dojdą do porozumienia w sprawie wyboru mediatora w ciągu pięciu dni, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego ds. pracy. Co istotne, mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może jednak przekraczać 30 dni. Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego. Zasady wynagradzania mediatorów określa z kolei Rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Regulacja § 1 tego Rozporządzenia ustala wynagrodzenie mediatora w wysokości: 1) 388 zł za pierwszy dzień mediacji, 2) 311 zł za drugi dzień mediacji, 3) 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji. Umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego może jednak określić wyższe wynagrodzenie. Ustawa nie określa w konkretny sposób zasad prowadzenia mediacji przez mediatora, jednak zawsze występuje on w charakterze przewodniczącego procesu mediacji. Jego zadaniem jest przede wszystkim umożliwienie stronom nieskrępowanej wypowiedzi, nie jest natomiast arbitrem, rozstrzygającym kwestie sporne między nimi. Ponadto ma on obowiązek wyznaczania terminów kolejnych spotkań stron sporu i poszukiwania rozwiązań zaistniałego konfliktu. Ponieważ Ustawa nie wyposażyła mediatora w żadne władcze kompetencje, musi on wykonywać swoje zadania, polegając wyłącznie na umiejętności prowadzenia spotkań w sposób, który ma zbliżyć stanowiska obydwu stron i doprowadzić do podpisania oczekiwanego porozumienia. Gdy porozumienie nie zostanie wypracowane, należy sporządzić protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej. Bibliografia: • Komentarz do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, WK 2016. • J. Żołyński, Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz. Wzory pism, WKP 2012.