STAN PRAWNY NA 13 MARCA 2020 Ruch kadrowy przedszkola Opracował i zaktualizował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo-płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 28 lutego 2019 r. w sprawie szczegółowej organizacji publicznych szkół i publicznych przedszkoli (Dz.U. z 2019 r. poz. 502), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), • Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Wiosna to tradycyjnie czas podejmowania przez dyrektorów jednostek oświatowych decyzji kadrowych na następny rok szkolny. Ponieważ są to decyzje istotne, zarówno z punktu widzenia przedszkoli, jak i zatrudnionych w nich nauczycieli, zaplanowanie ich powinno nastąpić odpowiednio wcześniej, aby możliwe było sprawne zorganizowanie pracy na kolejny rok przedszkolny. Poniżej przedstawione zostały najważniejsze informacje dotyczące ruchu kadrowego w przedszkolu, ze wskazaniem rozwiązań prawnych pozwalających na ograniczenie zwolnień zatrudnionych w przedszkolu nauczycieli. Ruch kadrowy a arkusz organizacji przedszkola Podjęcie decyzji odnośnie ruchu kadrowego w przedszkolu będzie wynikać bezpośrednio z planowanego sposobu organizacji pracy przedszkola w nadchodzącym roku szkolnym, ujętego w arkuszu organizacji przedszkola. Szczegółowe zasady sporządzania arkusza zostały zawarte w § 17 Rozporządzenia w sprawie szczegółowej organizacji publicznych szkół i publicznych przedszkoli. Dyrektor przedszkola, zgodnie z nimi, powinien przekazać arkusz, zaopiniowany przez zakładowe organizacje związkowe, w terminie do 21 kwietnia danego roku, organowi prowadzącemu. Przy czym arkusz ten powinien określać: 1) liczbę nauczycieli ogółem, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, 2) imię, nazwisko, stopień awansu zawodowego i kwalifikacje poszczególnych nauczycieli oraz liczbę godzin prowadzonych przez nich zajęć, 3) liczbę nauczycieli przystępujących do postępowań kwalifikacyjnych lub egzaminacyjnych w roku szkolnym, którego dotyczy dany arkusz organizacyjny, w podziale na stopnie awansu zawodowego, 4) liczbę pracowników administracji i obsługi, w tym pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, oraz etatów przeliczeniowych, 5) liczbę pracowników ogółem, w tym pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Arkusz przedszkola powinien określać ponadto: 1) liczbę oddziałów, 2) liczbę dzieci w poszczególnych oddziałach, 3) tygodniowy wymiar zajęć religii, zajęć języka mniejszości narodowej, języka mniejszości etnicznej lub języka regionalnego, jeżeli takie zajęcia są w przedszkolu prowadzone, 4) czas pracy przedszkola oraz poszczególnych oddziałów, 5) ogólną liczbę godzin pracy finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący przedszkole, w tym liczbę godzin zajęć edukacyjnych i opiekuńczych, zajęć rewalidacyjnych, zajęć z zakresu pomocy psychologiczno-pedagogicznej oraz innych zajęć wspomagających proces kształcenia, realizowanych w szczególności przez pedagoga, psychologa, logopedę i innych nauczycieli. Oznacza to, że powyższe kwestie powinny zostać przez dyrektora zaplanowane najpóźniej w terminie do 21 kwietnia, przy czym powinien on uzyskać uprzednio opinię związków zawodowych – co oznacza również wypowiedzenie się w zakresie planowanej redukcji zatrudnienia. Decyzje dotyczące ewentualnego zwalniania nauczycieli, z uwagi np. na mniejszą zaplanowaną liczbę oddziałów w następnym roku szkolnym, muszą zatem być konsultowane ze związkami zawodowymi już na etapie opiniowania przez nie arkuszy. Opinia ta jest wydawana przez związki w terminie 10 dni roboczych od dnia otrzymania arkusza organizacji przedszkola, nie później niż do 19 kwietnia danego roku – więc dyrektor powinien przekazać im do zaopiniowania arkusz odpowiednio wcześniej, co oznacza, że wstępne decyzje kadrowe powinny być poczynione jeszcze przed tym działaniem. Opinia związków nie jest dla dyrektora wiążąca, jednak jej uzyskanie jest konieczne dla prawidłowego przeprowadzenia procedury związanej z przyjmowaniem arkusza organizacji. Ruch kadrowy nie będzie zatem niczym więcej niż wprowadzeniem w życie decyzji podjętych podczas tworzenia takiego arkusza. Ze względu na potwierdzane arkusza przez organ prowadzący w terminie do 29 maja, dyrektor powinien już wcześniej przygotować się, aby w miarę możliwości przedstawić nauczycielom podjęte przez siebie decyzje kadrowe do końca maja, dzięki czemu ewentualne stosunki pracy zwalnianych nauczycieli zakończą się przed rozpoczęciem kolejnego roku szkolnego, chociaż oczywiście w placówkach nieferyjnych proces zwalniania nauczyciela tego nie wymaga (art. 20 ust. 4 KN). Przy planowaniu pracy na rok szkolny 2020/2021 warto wziąć pod uwagę zmianę w prawie dotyczącą czasu pracy nauczycieli przedszkoli, która weszła w życie 1 września 2019 r. Z tym dniem wprowadzony został przepis (art. 42 ust. 7 pkt 3 lit. c KN), który pozwala organowi prowadzącemu na określenie tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć nauczycieli pracujących z grupami dzieci w różnym wieku, z zastrzeżeniem jednakże, że określony przez ten organ wymiar nie może przekroczyć 25 godzin tygodniowo. Warto zatem uprzednio skonsultować planowane rozwiązanie w tym zakresie z organem prowadzącym. Uzupełnienie pensum nauczyciela w innej jednostce oświatowej Zgodnie z art. 22 ust. 1 KN organ prowadzący przedszkole może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innym przedszkolu na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie tylko za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Artykuł 22 ust. 1 KN poddaje więc nauczyciela szczególnym dyspozycjom przełożonych w sytuacji, gdy w przedszkolu, w którym jest zatrudniony, nie ma możliwości przydzielenia mu obowiązującego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Może być wówczas zobowiązany do pracy w innej jednostce oświatowej w celu uzupełnienia tego wymiaru zajęć. Mimo że przepis ten używa wprawdzie sformułowania „obowiązek podjęcia pracy”, to jednak nie oznacza nawiązania drugiego, odrębnego stosunku pracy. Jest to rodzaj swoistej delegacji służbowej. Między nauczycielem a jednostką oświatową, w której uzupełnia on wymiar zajęć, nie powstaje stosunek pracy. Przez cały czas uzupełniania zajęć nauczyciel pozostaje wyłącznie pracownikiem dotychczasowego przedszkola i to na pełnym etacie. Wynika to jednoznacznie z ostatniego zdania art. 22 ust. 1 Ustawy, że gdyby nie wyraził on zgody na uzupełnienie, to otrzymywałby wynagrodzenie jedynie za odpowiednią część etatu (zostało to potwierdzone w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2012 r., sygn. akt I OSK 944/12). Oznacza to przykładowo, że dyrektor przedszkola, w którym nauczyciel uzupełnia etat, nie powinien zakładać takiemu nauczycielowi teczki akt osobowych w rozumieniu Rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, ponieważ formalnie taki nauczyciel jest zatrudniony wyłącznie w przedszkolu macierzystym. Ze względów praktycznych warto jednak, by dyrektor przedszkola, w którym nauczyciel uzupełnia etat, posiadał założoną teczkę z dokumentacją dotyczącą takiego nauczyciela (w której będzie zamieszczał np. związane z nim pisma od dyrektora przedszkola macierzystego – w tym np. informacje o urlopach czy zwolnieniach). Obowiązki pracodawcy cały czas pełni wobec nauczyciela dyrektor przedszkola „macierzystego”. Obowiązek uzupełnienia pensum w innej jednostce oświatowej może nałożyć wyłącznie organ prowadzący. Jest to bardzo istotne i oznacza, że dyrektor nie powinien podejmować w tym zakresie samodzielnych decyzji i np. nawiązywać bez wiedzy organu prowadzącego porozumienia z dyrektorami innych przedszkoli w celu uzupełniania przez swoich nauczycieli pensum. Decyzję taką powinien podjąć organ prowadzący na podstawie informacji uzyskanych z arkuszy organizacyjnych poszczególnych jednostek oświatowych. Nie wyklucza to oczywiście możliwości podejmowania przez dyrektora bądź nauczyciela prób inicjowania u organu prowadzącego procedury, która doprowadzi do uzupełnienia etatu nauczyciela w innym przedszkolu. Przepisy nie zabraniają uzupełniania pensum w przedszkolu, którego organem prowadzącym jest JST inna niż w przypadku przedszkola macierzystego – w takiej sytuacji pomiędzy poszczególnymi JST zawierane jest porozumienie o refundacji kosztów. Należy pamiętać, że zgoda nauczyciela na uzupełnienie pensum w innej jednostce oświatowej jest wymagana wyłącznie w sytuacji, gdy praca w innej jednostce miałaby być wykonywana na innym stanowisku niż w przedszkolu macierzystym (zakładając oczywiście, że nauczyciel ma do tego kwalifikacje). Nauczyciel, który nie wyrazi na takie rozwiązanie zgody, będzie otrzymywał wynagrodzenie wyłącznie za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Ograniczenie pensum nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania Jeżeli z przyczyn organizacyjnych, poruszanych w art. 20 ust. 1 KN, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania w pełnym wymiarze zajęć, a także nie ma warunków do uzupełnienia pensum w innej jednostce oświatowej, możliwe są, na podstawie art. 22 ust. 2 KN, ograniczenie zatrudnienia nauczyciela do minimum 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, a także proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia. W tym celu konieczna jest jednak zgoda nauczyciela. Jeżeli nauczyciel wyrazi zgodę, pozostaje w dalszym ciągu zatrudniony na podstawie mianowania. W przypadku braku zgody – stosowany jest przepis art. 20 KN, co oznacza konieczność rozwiązania stosunku pracy bądź przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. Jeżeli jednak zachodzi potrzeba obniżenia pensum nauczyciela poniżej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, konieczne będzie zastąpienie stosunku pracy na podstawie mianowania stosunkiem pracy na podstawie umowy o pracę – art. 10 ust. 6 KN. Wspominane ograniczenie zatrudnienia do wymiaru minimum 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i zmniejszenie wynagrodzenia może trwać przez okres występowania przyczyn wprowadzenia tego ograniczenia wskazanych w art. 22 ust. 2 w zw. Z art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. W razie ich ustąpienia nauczyciel ma prawo do zatrudnienia w pełnym wymiarze zadań (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2014 r., sygn. akt II PK 286/13). Jeżeli nastąpi możliwość podjęcia przez nauczyciela, któremu ograniczono wymiar zatrudnienia, pracy w wymiarze wyższym niż wynikający z tego ograniczenia, w tym samym przedszkolu, na tym samym lub – za zgodą nauczyciela – na innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji, dyrektor ma obowiązek w pierwszej kolejności zwiększyć wymiar zatrudnienia tego nauczyciela (art. 22 ust. 2b KN). Dyrektor, występując do nauczyciela z propozycją obniżenia wymiaru zajęć (za pomocą pisemnego wniosku), powinien również wskazać przesłanki, jakimi kierował się, wybierając tego, a nie innego nauczyciela (analogicznie jak w przypadku dokonywania wypowiedzenia stosunku pracy). Powinien również wyznaczyć mu termin na wyrażenie zgody, przy czym brak informacji zwrotnej należy domniemywać jako odmowę wyrażenia zgody. Co ciekawe, w Wyroku z dnia 21 listopada 2018 r. (I PK 154/17) Sąd Najwyższy wskazał, że nauczyciel, który mając uzasadnioną obawę utraty zatrudnienia, wyraził zgodę na ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć w trybie art. 22 ust. 2 KN w drodze porozumienia, ale równocześnie kwestionował wystąpienie przesłanek z art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, zachowuje uprawnienie do sądowej merytorycznej oceny działań pracodawcy na podstawie tych przepisów, łącznie z weryfikacją kryteriów wytypowania nauczyciela do ograniczenia wymiaru zajęć. Przeniesienie służbowe nauczyciela Kolejnym rozwiązaniem umożliwiającym nauczycielowi zachowanie zatrudnienia jest przeniesienie go na inne stanowisko pracy lub do innej jednostki oświatowej. Rozwiązanie to jest możliwe wyłącznie w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Zgodnie z art. 18 KN możliwe jest przeniesienie nauczyciela na jego prośbę bądź z urzędu za jego zgodą na: 1) inne stanowisko w tym samym przedszkolu, w którym jest już zatrudniony, 2) takie samo stanowisko jak obecnie bądź inne stanowisko – w innej jednostce oświatowej, znajdującej się w tej samej lub innej miejscowości. Stanowisko pracy z art. 18 ust. 1 należy interpretować zgodnie z art. 42 KN. Przepis ten dotyczy tygodniowego wymiaru zajęć, który odnosi się do poszczególnych stanowisk pracy. Wyróżnia się w nim stanowiska nauczycielskie w różnych typach (rodzajach) jednostek oświatowych, np. nauczyciele przedszkoli, szkół podstawowych, kolegiów nauczycielskich, praktycznej nauki zawodu, wychowawcy w świetlicach i internatach itp. Przeniesienie z jednej do drugiej kategorii stanowisk wymienionych w tym przepisie jest przeniesieniem na inne stanowisko w rozumieniu art. 18 ust. 1 KN (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2013 r., sygn. akt II PK 334/12). Do przeniesienia nauczyciela do innej miejscowości może dojść pod warunkiem zapewnienia mu w nowym miejscu pracy mieszkania oraz miejsca pracy dla współmałżonka – jeżeli jest on również nauczycielem (art. 18 ust. 2 pkt 1 KN). Przeniesienia do innej jednostki oświatowej dokonuje dyrektor jednostki, do której nauczyciel ma zostać przeniesiony, po zasięgnięciu opinii organu prowadzącego tę jednostkę i za zgodą dyrektora przedszkola, w którym nauczyciel jest obecnie zatrudniony. Może być ono dokonane na czas określony bądź nieokreślony. Po przeniesieniu nauczyciela mianowanego jego stosunek pracy na nowym stanowisku stanowi kontynuację poprzedniego, a tym samym jest stosunkiem pracy z mianowania. Nie może w takim wypadku dojść do nawiązania umownego stosunku pracy, nawet z woli nauczyciela, gdyż uzyskanie mianowania pociąga za sobą podleganie nauczyciela mianowanego nadal tym przepisom w kolejnych stosunkach pracy ze szkołami innymi niż ta, w której uzyskał mianowanie (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 195/06). Przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 KN dyrektor przedszkola, w razie częściowej likwidacji przedszkola albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w przedszkolu uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Złożenie przez nauczyciela pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny powoduje bezskuteczność wręczonego uprzednio nauczycielowi wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że wniosek nauczyciela musi zostać złożony w terminie do 30 dni od dnia doręczenia mu wypowiedzenia stosunku pracy. Spóźniony wniosek nie powoduje skutków prawnych i w efekcie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Prawidłowo złożony wniosek jest dla dyrektora wiążący. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych. Oznacza to, że nauczyciel będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze bez innych składników wynagrodzenia, jak np. dodatek za wysługę lat. Nauczyciel ma również w dalszym ciągu prawo do otrzymywania dodatku wiejskiego. Wspomnianymi „innymi świadczeniami pracowniczymi” będą np. prawo do urlopu wypoczynkowego, którego jednak w tym okresie nie można udzielić mu w naturze, zniżki przy przejazdach komunikacją publiczną, a także świadczenia z ubezpieczenia zdrowotnego. W przypadku gdy powstanie możliwość podjęcia przez nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym pracy w pełnym wymiarze zajęć: 1) na czas nieokreślony, 2) na okres, na który została zawarta umowa, w tym samym przedszkolu: 1) na tym samym lub 2) na innym stanowisku (pod warunkiem posiadania przez nauczyciela kwalifikacji), dyrektor przedszkola ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności tego nauczyciela. W przypadku odmowy ze strony nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy z dniem odmowy. W innym razie stosunek pracy nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym wygasa z upływem sześciu miesięcy. Wypowiedzenie stosunku pracy Jeżeli zastosowanie żadnego z rozwiązań pozwalających na zachowanie przez nauczyciela dotychczasowego zatrudnienia nie będzie możliwe, konieczne może okazać się dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy łączącego go z przedszkolem. Do rozwiązania stosunku pracy dochodzi po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (art. 20 ust. 3 w zw. z ust. 4 KN), przy czym okres wypowiedzenia może być skrócony do miesiąca – art. 20 ust. 5 KN. W praktyce decyzje kadrowe względem nauczycieli powinny być w miarę możliwości podjęte do końca maja, tak żeby stosunek pracy zwalnianych nauczycieli rozwiązał się po upływie trzech miesięcy (31 sierpnia), a więc przed rozpoczęciem nowego roku szkolnego. W przeciwieństwie do nauczycieli placówek feryjnych, nie jest to jednak bezwzględny warunek rozwiązania stosunku pracy. Jednym z problemów związanych z wypowiedzeniem nauczycielskiego stosunku pracy jest konieczność dokonania prawidłowego wyboru nauczycieli do zwolnienia. Kryteria wyboru nie mogą być dowolne, ponieważ w przeciwnym razie istnieć będzie ryzyko przywrócenia nauczyciela do pracy w wyniku wygranego przez niego sporu sądowego. Ponieważ kryteria wyboru nauczyciela do zwolnienia z pracy przyjęte przez pracodawcę podlegają kontroli sądowej w toku badania sprawy, czy rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem było uzasadnione, należy poświęcić nieco czasu na przygotowanie ich w sposób solidny i przejrzysty dla pracowników. Można wskazać w tym zakresie kilka zasad wypracowanych w toku spraw prowadzonych przed sądami: 1) kryteria, według których dokonuje się wyboru jednego z nauczycieli do zwolnienia z pracy, nie są tożsame z ustawowymi przyczynami wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu, 2) kryterium o podstawowym znaczeniu są kwalifikacje zawodowe; dla zastosowania tego kryterium nie jest wystarczające stwierdzenie, że wszyscy nauczyciele, spośród których miał być dokonany wybór, mają odpowiednie kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska; porównanie kwalifikacji powinno być bardziej szczegółowe i wielostronne, 3) wprawdzie do kryteriów wyboru nie należą sytuacja osobista i materialna nauczyciela, lecz mogą one być wzięte pod rozwagę w ramach badania zgodności działań pracodawcy z zasadami współżycia społecznego, 4) zwalniając z pracy nauczyciela na podstawie art. 20 ust. 1 KN, dyrektor powinien ocenić jego przydatność zawodową w porównaniu z innymi nauczycielami, a w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku nauczycieli ocenie sądu podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona, 5) podstawa nawiązania stosunku pracy stanowi usprawiedliwione kryterium doboru do zwolnienia, a gdy pozostałe kryteria nie pozwalają na jednoznaczną ocenę przydatności do dalszej pracy, nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę powinien być wybrany do zwolnienia przed nauczycielem mianowanym, 6) osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Bardzo ważne jest również dochowanie obowiązku skonsultowania zamiaru wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy (a więc dokonanie tego przed wręczeniem wypowiedzenia) z reprezentującą go zakładową organizacją związkową (art. 20 ust. 5a KN). W tym celu dobrze jest wcześniej poprosić działające w przedszkolu związki zawodowe o udostępnienie listy pracowników, którzy korzystają z jego ochrony. Związek ma siedem dni na zgłoszenie dyrektorowi umotywowanych zastrzeżeń co do planowanego zwolnienia – zastrzeżenia te nie są jednak dla dyrektora wiążące. Najważniejsze jest dotrzymanie całej procedury, ponieważ w przeciwnym razie istnieje ryzyko skutecznego odwołania się przez nauczyciela od wręczonego mu wypowiedzenia. Przepisy wymagają od pracodawcy wypowiadającego pracownikowi stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, aby w treści wypowiedzenia wskazana została prawdziwa i konkretna przyczyna dokonanego wypowiedzenia. Obowiązku takiego nie ma w przypadku wypowiadania umowy zawartej na okres próbny, na czas określony czy też na zastępstwo. Przepisy nie wskazują dokładnego sposobu, w jaki należy formułować przyczynę będącą podstawą wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Z pewnością jednak z jego oświadczenia musi wynikać istota zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Nie może mieć miejsca sytuacja, gdy w wypowiedzeniu wskazuje się przyczynę w sposób ogólny, a dopiero później dokonuje się jej konkretyzacji. Dalsza konkretyzacja przyczyny (np. przez wskazanie konkretnego zdarzenia, z którym łączy się zarzut pracodawcy uzasadniający wręczenie wypowiedzenia) nie spowoduje, że wadliwość wręczonego wcześniej ogólnego wypowiedzenia zostanie usunięta. Również w przypadku dokonywania wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych należy pamiętać o szczegółowym uzasadnieniu wręczonego wypowiedzenia. Wskazanie w uzasadnieniu wypowiedzenia jako przyczynę „zmian w organizacji pracy przedszkola” może zostać uznane przez sąd za niewystarczające, nieprecyzyjne czy niezrozumiałe. Taka przyczyna stanowić będzie konstrukcyjną wadę wypowiedzenia. Kolejny wymóg dotyczący prawidłowego formułowania wypowiedzenia dotyczy konieczności zamieszczenia w nim pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Treść pouczenia powinna zawierać określony przepisami termin do wniesienia odwołania (zgodne z art. 264 Kodeksu pracy), a także określać sąd, do którego odwołanie powinien złożyć pracownik. Brak pouczenia nie wiąże się z nieważnością bądź nieskutecznością wręczonego pracownikowi wypowiedzenia, a jedynie daje mu prawo do złożenia wniosku o przywrócenie terminu do odwołania od wypowiedzenia na podstawie art. 265 k.p. Należy zauważyć, że w praktyce wykształcił się dodatkowy obowiązek informacyjny w przypadku wręczania wypowiedzeń nauczycielom. Przykładowo, w jednej ze spraw sąd uznał, że w razie wystąpienia zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN) dyrektor ma obowiązek pouczyć nauczyciela o możliwości złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny w oświadczeniu wiedzy zawierającym taką informację, co może nastąpić także przed dokonaniem wypowiedzenia stosunku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 28/11). W praktyce oznacza to tyle, że taka informacja powinna zostać przekazana nauczycielowi najpóźniej wraz z dokonaniem wypowiedzenia (możliwe są dokonanie wypowiedzenia i spełnienie obowiązku informacyjnego w ramach jednego pisma). Ze zwalnianiem nauczycieli wiąże się jeszcze jeden obowiązek – wypłata odprawy. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania jest ona wypłacana na podstawie art. 20 ust. 2 KN w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zastosowanie znajdą zasady określone w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umów o pracę możliwe jest jeszcze dokonanie wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 k.p. – w takiej sytuacji należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania nie jest to możliwe – warunki zatrudnienia takiego nauczyciela mogą ulec zmianie wyłącznie w sytuacjach wskazanych w KN, a więc możliwe są: 1) przeniesienie służbowe nauczyciela, 2) uzupełnienie etatu w innej placówce, 3) ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć przy proporcjonalnym zmniejszeniu wynagrodzenia, 4) przeniesienie w stan nieczynny. W przypadku, gdy powyższe rozwiązania nie są wystarczające, a konieczne jest zatrudnienie nauczyciela mianowanego bądź dyplomowanego w wymiarze niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru godzin, pozostaje jedynie możliwość nawiązania z nim stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 10 ust. 6 KN) lub na czas określony (art. 10 ust. 7 KN).