OPUBLIKOWANO: 31 SIERPNIA 2018
Uwaga! Konflikt w zespole
Konflikty w dużym stopniu utrudniają pracę zespołu, a nierozwiązane – prowadzą do kryzysów. Na szczęście dyrektor może skutecznie im przeciwdziałać. Podpowiadamy, jak stworzyć warunki sprzyjające ich rozwiązywaniu, a w razie konieczności interweniować.
Pojęcie konfliktu rozumiemy intuicyjnie, jednak tylko pozornie jest ono proste. Termin ten może być użyty w różnych znaczeniach, takich jak:
- warunki poprzedzające wystąpienie konfliktowych zachowań, np. rozbieżne interesy,
- konfliktowe zachowania, np. kłótnie czy bierny opór,
- stany emocjonalne lub procesy poznawcze osób zaangażowanych w trudną sytuację – konflikt wewnętrzny bądź wrażenie bycia w konflikcie z inną osobą.
Mówiąc o konfliktach w zespole, koncentrujemy się przede wszystkim na dwóch pierwszych znaczeniach. Dla pierwszego z nich zastosujemy pojęcie „sytuacji konfliktowych”, a dla drugiego „zachowań konfliktowych”.
Sytuacja konfliktowa jest na ogół jawna, ograniczona w czasie i skoncentrowana wokół konkretnej kwestii. W trakcie jej trwania zaangażowane osoby starają się znaleźć rozwiązanie, które może polegać na przekonaniu innych do swojego stanowiska albo na znalezieniu konsensusu – rozwiązania uznanego przez wszystkich za dobre – lub kompromisu – rozwiązania po części satysfakcjonującego każdą ze stron. Tak rozumiany konflikt sam w sobie nie jest więc niczym złym w zespole. Często też stanowi ważny sygnał dla przełożonego – może sugerować potrzebę wprowadzenia zmian lub podniesienia poziomu kompetencji pracowników.
Konflikty stają się niebezpieczne dla prawidłowych relacji w miejscu pracy, kiedy się przedłużają, próby ich rozwiązania nie przynoszą oczekiwanego rezultatu, a kierownictwo ignoruje lub niewłaściwie rozstrzyga zaistniałą sytuację. Takim konfliktom towarzyszy narastanie negatywnych emocji, które utrudniają porozumienie – a im dłużej to trwa, tym trudniej znaleźć konstruktywne rozwiązania. Co więcej, może to sprzyjać tworzeniu się grup poparcia. Osoby zaangażowane w konfliktową sytuację, zamiast polegać na argumentach, szukają przewagi w poparciu innych osób. I tu pojawia się jeszcze jeden aspekt: w sytuacji konfliktowej wszystkie strony są na mniej więcej podobnej pozycji. Tworzenie się stronnictw sprawia, że rozkład sił się zmienia i jedna ze stron zaczyna być postrzegana jako słabsza. Jeśli konflikt nie zostanie rozwiązany, może to doprowadzić do zwalczania strony lub osoby o słabszej pozycji przez tę silniejszą.
Dla świętego spokoju…
Myśląc o zapobieganiu konfliktom, często szukamy sposobów na to, by ich uniknąć. Czasem dążenie to przybiera naprawdę niepożądane formy, kiedy jedna strona, wbrew sobie, ustępuje drugiej tylko po to, aby nie narażać się na konfrontację, albo kiedy przełożony arbitralnie decyduje o rozwiązaniu konfliktu. Owszem, zdarzają się sytuacje, kiedy taka interwencja jest uzasadniona, są to jednak okoliczności naprawdę wyjątkowe, wymagające szybkiej decyzji. Nie warto z takiego postępowania czynić reguły. Nawet jeśli przynosi to jakieś rozstrzygnięcie w zakresie przedmiotu sporu, to nie uspokaja nerwowych nastrojów i nie zwiększa – a możliwe, że wręcz zmniejsza – możliwości porozumienia się pracowników w przyszłości w podobnej sytuacji.
Często jednak mówi się o potrzebie „zapobiegania konfliktom”. I słusznie – mowa tu jednak o takiej organizacji pracy placówki, w której jak najrzadziej pojawiają się sytuacje konfliktowe.
Co sprzyja konfliktom?
Niektóre czynniki w szkole jako miejscu pracy mogą szczególnie przyczyniać się do pojawiania się konfliktowych sytuacji i zachowań, utrudniając współpracę w zespole. Podstawą skutecznego zapobiegania konfliktom jest dążenie do wyeliminowania lub minimalizacji wpływu tych czynników. Wśród nich warto wymienić zwłaszcza:
- atmosferę przyzwolenia, czyli kulturę pracy, w której akceptowane są m.in. przez przełożonego wrogie lub bezduszne zachowania,
- obojętność członków zespołu oraz przełożonego wobec agresywnych czy krzywdzących zachowań – może ona wynikać z przekonania, że nie należy się wtrącać w cudze sprawy,
- nastrój silnej rywalizacji w zespole, koncentrowanie się nauczycieli na realizacji osobistych celów bez dostrzegania celów wspólnych lub współzawodnictwo związane z niepewnością zatrudnienia,
- niedoskonałą organizację pracy, w efekcie której pojawiają się konflikty interesów – można byłoby ich uniknąć, np. starannie rozdzielając obowiązki,
- zbyt autorytarny styl zarządzania dyrektora,
- niejasne zasady panujące w miejscu pracy i uznaniowe podejmowanie decyzji przez przełożonych, np. kierowanie się sympatiami i antypatiami w przyznawaniu nagród i nagan, rozdzielaniu obowiązków, a także rozsądzaniu sporów,
