STAN PRAWNY NA 16 CZERWCA 2021 Współpraca dyrektora przedszkola z organizacjami związkowymi Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą. Ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły. Lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół. Autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.), • Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1327 ze zm.), • Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2232 ze zm.), • Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 746), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 28 lutego 2019 r. w sprawie szczegółowej organizacji publicznych szkół i publicznych przedszkoli (Dz.U. z 2019 r. poz. 502). Wprowadzenie Współpraca dyrektora przedszkola z organizacjami związkowymi przebiega na wielu płasz-czyznach. Jest wyraźnie określona przepisami prawa. Dyrektor ma obowiązek uwzględniać stanowisko strony związkowej przy podejmowaniu różnych decyzji i działań. Dotyczą one m.in. czynności z zakresu prawa pracy, jako że zadaniem związków zawodowych jest ochrona interesów pracowniczych. Ważnym obszarem współpracy dyrektora z tymi środowiskami jest procedura sporządzania arkusza organizacji pracy przedszkola. Ponieważ w arkuszu dyrektor przewiduje określone ruchy kadrowe, musi brać pod uwagę opinię instytucji powołanych do ochrony pracowników. Arkusz organizacji Konieczność uzyskania opinii organizacji związkowych w sprawie arkusza organizacji przed-szkola nie była przewidziana regulacjami Ustawy o systemie oświaty. Pojawiła się dopiero na gruncie Prawa oświatowego i Rozporządzenia w sprawie szczegółowej organizacji publicznych szkół i publicznych przedszkoli. Zgodnie z art. 110 Prawa oświatowego arkusz organizacji przedszkola określa szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym. Opracowuje go dyrek-tor przedszkola, po zasięgnięciu opinii zakładowych organizacji związkowych będących: • jednostkami organizacyjnymi organizacji związkowych reprezentatywnych w rozu-mieniu Ustawy o Radzie Dialogu Społecznego albo • jednostkami organizacyjnymi organizacji związkowych wchodzących w skład organi-zacji związkowych reprezentatywnych w rozumieniu Ustawy o Radzie Dialogu Spo-łecznego, zrzeszających nauczycieli. Prawo wymaga zatem, by organizacje, którym projekt arkusza zostanie przesłany do zaopi-niowania, należały do jednej z ww. kategorii. Z punktu widzenia dyrektora przepis ten nie jest najszczęśliwiej zredagowany, bowiem ustalenie, jakie organizacje faktycznie są upoważnione do opiniowania arkusza, okazuje się w praktyce niełatwe. Trzeba się zastanowić, jakie organizacje związkowe są reprezentatywne w rozumieniu Ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Otóż, według art. 23 tego aktu, za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się: • ogólnokrajowe związki zawodowe, • ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i • ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria: o zrzeszają więcej niż 300 tys. członków będących pracownikami, o działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działal-ności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Kryteria te spełniają trzy organizacje: • NSZZ „Solidarność”, • Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ), • Forum Związków Zawodowych. Są to zrzeszenia organizacji związkowych, centrale skupiające pomniejsze organizacje. Tym-czasem uprawnione do opiniowania arkusza są zarówno centrale, jak i organizacje wchodzące w ich skład. Które z tych związków mają więc opiniować arkusz przedszkola w danej gminie? Właściwe organizacje można ustalić na podstawie danych zamieszczonych w internecie (np. na stronie OPZZ – http://www.opzz.org.pl/o-nas/ogolnokrajowe-organizacje-czlonkowskie). Jednak najprostszą i często najskuteczniejszą metodą ustalenia, czy dany związek zawodowy może opiniować arkusz, jest oficjalne zapytanie o reprezentatywność przedstawiciela organi-zacji związkowej. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych Zgodnie z art. 8 ust. 2 Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym na podstawie art. 27 ust. 1 albo art. 30 ust. 5 Ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Przepis art. 27 ustawy związkowej wymaga uzgodnienia regulaminu z zakładową organizacją związkową. Z kolei art. 30 ust. 5 stwierdza, że w przypadku gdy w sprawie ustalenia regula-minu ZFŚS organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odręb-nych stanowisk organizacji związkowych. Warto zauważyć, że powstanie nowej organizacji związkowej nie sprawia, że przestają obo-wiązywać przepisy już istniejącego regulaminu. Jak zauważył Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r. (I PK 135/09), nowo powstała organizacja związkowa jest upraw-niona do uzgadniania przyznawania świadczeń z ZFŚS w takim samym zakresie, jaki uzyskały pozostałe działające u pracodawcy organizacje związkowe na podstawie odpowiedniego regulaminu. Sam fakt powstania nowej organizacji związkowej nie pozbawia znaczenia prawnego regulaminu prawidłowo uzgodnionego z działającymi zakładowymi organizacjami związkowymi. Zwrócić należy uwagę na treść art. 27 ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych, według które-go przyznawanie pracownikom świadczeń z ZFŚS dokonywane jest w porozumieniu z zakła-dową organizacją związkową. Zgodnie ze stanowiskiem doktryny (Krzysztof W. Baran, Ko-mentarz do Ustawy o związkach zawodowych [w:] Zbiorowe prawo pracy): „(…) nie wydaje się uzasadniona opcja interpretacyjna, zgodnie z którą należy uzgadniać każdą indywidualną kwestię dotyczącą świadczeń socjalnych, przyznawanych konkretnemu pracownikowi, z zakładową organizacją związkową. Wystarczająca w tej materii jest decyzja komisji socjalnej rozpatrującej wnioski pracowników o udzielenie pomocy. Z reguły regula-miny przewidują uczestnictwo w jej pracach przedstawicieli związków zawodowych”. Zatem udział w pracach komisji socjalnej przedstawiciela związków zawodowych jest wy-starczający do zrealizowania nakazu z art. 27 ust. 2 ustawy związkowej. Regulamin pracy Zgodnie z art. 104¹ § 1 Kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki praco-dawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szcze-gólności: • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, • porę nocną, • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w ce-lu odbywania przygotowania zawodowego, • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Wprowadzenie regulaminu pracy nie jest jednak obowiązkowe w każdym przedszkolu. Sto-sownie do art. 104 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek jego wprowadzenia (chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy), natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników nie jest do tego zobligowany. Pracodawca zatrudnia-jący co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników ma jednak obowiązek wprowadzenia regu-laminu pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowa-dzenie (chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy). Na podstawie art. 104² § 1 k.p. dyrektor ustala regulamin w uzgodnieniu z zakładową organi-zacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego praco-dawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca, czyli samodzielnie dyrektor przedszkola. Przepis ten wskazuje, że strony procedury uzgodnieniowej – dyrektor i organizacje związkowe działające w przedszkolu – muszą ustalić termin, do upłynięcia którego trwają uzgodnienia treści regulaminu. Zgodnie ze stanowiskiem doktryny (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. T. 1.: Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, WK 2016) uzgodnienie regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową oznacza uzyskanie jej zgody na postanowienia zawarte w sporządzonym przez pracodawcę projekcie regulaminu, z uwzględnieniem ewentualnych zmian proponowanych przez organizację związkową. Jest to więc akt dwustronny, umowa między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, której zawarcie mogą poprzedzać pertraktacje stron. Strony powinny ustalić termin, do którego per-traktacje powinny się skończyć. Warto tu zwrócić uwagę na Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00), w którym sąd ten orzekł, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wyma-ganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej oraz że w razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez orga-nizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia ne-gocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. Istotne jest również zdanie wyrażone przez sąd w uzasadnieniu do tego orzeczenia. Czytamy w nim, że: „(…) możliwość ustalenia regulaminu pracy samodzielnie przez pracodawcę (bez uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową) na podstawie art. 1042 § 2 k.p. istnieje (poza przypadkiem, gdy u danego pracodawcy takiej organizacji jest brak) tylko wtedy, gdy strony ustalą termin, w jakim uzgodniona ma być przez nie treść regulaminu pracy. Termin ten nie może być ustalony jednostronnie przez pracodawcę, musi on uzgodnić go z zakładową organizacją związkową, w przeciwnym razie nie może skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 1042 § 2 k.p. i wydać regulaminu bez uzgodnienia wymaganego przez art. 1042 § 1 k.p. Innymi słowy, pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go z zakładową organizacją związkową, jak również nie może tego uczynić wtedy, gdy nie uda się mu z nią ustalić terminu, do którego mają z nią być prowadzone uzgodnienia jego treści”. Brak uzgodnienia terminu, do którego trwać mają negocjacje, pozbawi zatem dyrektora prawa samodzielnego wprowadzenia regulaminu. Udział związków w awansie zawodowym Zgodnie z art. 9g ust. 5 Karty nauczyciela na wniosek nauczyciela, którego dotyczy postępo-wanie w sprawie awansu zawodowego, w skład komisji kwalifikacyjnej lub egzaminacyjnej powoływanej na potrzeby awansu zawodowego wchodzi przedstawiciel wskazanego we wniosku nauczyciela związku zawodowego. Przedstawiciela związku zawodowego wskazuje właściwy organ statutowy związku. W przypadku komisji powoływanej w trakcie postępowa-nia w sprawie awansu na stopień nauczyciela kontraktowego to dyrektor przedszkola musi zadbać o udział przedstawiciela organizacji związkowej w pracach komisji. Ochrona stosunku pracy nauczycieli Uprawnienia związków zawodowych do chronienia trwałości stosunku pracy pracowników przedszkola wynikają z art. 32 Ustawy o związkach zawodowych. Według tej regulacji praco-dawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej or-ganizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pra-codawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, • zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1. Wyjątkiem jest sytuacja, w której na dokonanie przywołanych czynności pozwalają odrębne przepisy. Obowiązek współpracy dyrektora z organizacjami związkowymi wynika również z art. 20 Karty nauczyciela i występuje w przypadku, gdy na podstawie tej regulacji dyrektor jest zmu-szony rozwiązać z nauczycielem stosunek pracy. Stosownie do art. 20 ust. 5a i 5b KN o za-miarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2, czyli częściowej likwidacji przedszkola, bądź też zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w przedszkolu lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, dyrektor zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związ-kową, która w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi umotywowane zastrzeżenia. Według art. 20 ust. 5b KN po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor przedszkola podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Stanowisko strony związkowej nie przesądza zatem o tym, czy ostatecznie dyrektor może rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem, bowiem dy-rektor nie musi się z nim zgodzić, natomiast ma obowiązek wziąć je pod uwagę przy rozwią-zywaniu stosunku pracy. Uprawnienia organizacji związkowych wynikają również z Kodeksu pracy – w art. 177 § 1 tego aktu mowa jest o tym, że dyrektor nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zgodnie z art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Istotna jest treść art. 52 § 1 k.p., wskazującego okoliczności, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to mieć miejsce w przypadku: • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Na podstawie art. 52 § 3 k.p. pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do za-sadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię nie-zwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Przepis ten stosuje się także w przypad-ku, gdy pracodawca rozwiązuje umowę bez winy pracownika w okolicznościach wskazanych w art. 53 § 1 k.p, czyli: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz po-bierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pra-cownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż miesiąc.