OPUBLIKOWANO: 19 STYCZNIA 2018
Kontrola aktywności pracowników w internecie w czasie pracy
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108),
- Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 922).
Zgodnie z art. 94 pkt 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy pracodawca obowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Zgodnie zaś z art. 128 § 1 k.p. pracownik zobowiązany jest do pozostawania w godzinach pracy do dyspozycji pracodawcy, co, jak już zostało wskazane, oznacza przede wszystkim, że w tym czasie pracownik nie powinien wykonywać czynności niezwiązanych z pracą.
Z przytoczonych norm prawnych można wywieść generalne uprawnienie pracodawcy do monitorowania sposobu i efektywności wykorzystywania przez pracowników czasu pracy, w tym także w zakresie sposobu korzystania z internetu.
Jednocześnie należy pamiętać, że aktywność podwładnych w internecie nie dotyczy wyłącznie kwestii przestrzegania przez nich czasu pracy, ale wiąże się także z niebezpieczeństwem naruszenia dobra zakładu pracy oraz ujawnienia informacji, które są objęte tajemnicą. Jako że każdy pracownik ma obowiązek dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie (w tym zwłaszcza sprzęt służbowy powierzony pracownikowi do wykonywania obowiązków) oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, pracodawca ma tym samym prawo podjąć działania mające na celu zapewnienie przestrzegania tych obowiązków przez pracowników.
Reasumując, dozwoloną prawnie formą monitorowania sposobu i efektywności wykorzystania przez pracowników czasu pracy jest zdalny monitoring komputerów, na których pracują, i sprawdzanie aktywności pracowników w sieci. Dzięki takim działaniom pracodawca może ocenić zarówno efektywność pracy podwładnych, jak i bezpieczeństwo przepływu danych w zakładzie pracy. Treść przeglądanych przez pracownika stron nie powinna być jednak dla pracodawcy źródłem informacji o problemach pracownikach, stanie jego zdrowia czy finansów.
W praktyce działania, które mogą być podjęte przez pracodawcę zarówno w celu zapewnienia przestrzegania przez pracowników czasu pracy, jak i ochrony mienia zakładu pracy oraz informacji objętych tajemnicą, można podzielić na trzy główne kategorie:
- zablokowanie konkretnych adresów stron WWW,
- wprowadzenie zasady całkowitego zakazu korzystania z internetu w celach prywatnych bądź zasad określających dopuszczalny sposób korzystania z internetu w celach prywatnych,
- monitoring i kontrola sposobu korzystania przez pracowników z internetu.
Pracodawca może przy tym zdecydować o zastosowaniu łącznie wszystkich dostępnych rozwiązań bądź tylko niektórych z nich. Musi jednak pamiętać, że działania mające na celu sprawdzenie, czy pracownik efektywnie wykorzystuje czas przeznaczony na pracę, nie mogą naruszać dóbr osobistych kontrolowanego pracownika, w tym w szczególności jego prawa do prywatności.
Zablokowanie konkretnych adresów WWW
W praktyce jednym z najczęściej stosowanych przez pracodawców rozwiązań w zakresie ograniczenia możliwości korzystania przez pracowników w czasie pracy z internetu w celach niezwiązanych z wykonywanymi obowiązkami jest wprowadzenie blokady konkretnych stron internetowych. Najczęściej blokada dotyczy stron portali społecznościowych, najpopularniejszych portali rozrywkowych oraz stron o potencjalnie niebezpiecznej tematyce, w tym zwłaszcza stron zawierających treści pornograficzne.
Zasady korzystania z internetu
Pracodawca może także zdecydować się na formalne ustalenie zasad korzystania przez pracowników z internetu w celach pozazawodowych. Może on w szczególności wprowadzić całkowity zakaz korzystania przez pracowników z internetu w celach prywatnych bądź np. określić, w jakim wymiarze i kiedy pracownicy mogą skorzystać w czasie pracy z internetu w sprawach osobistych.
Jednocześnie niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie całkowitego zakazu korzystania w pracy z internetu w celach prywatnych, czy też na ustalenie zasad określających zakres uprawnień pracowników do korzystania z internetu w celach pozazawodowych, decyzja pracodawcy winna znaleźć wyraz w obowiązujących w zakładzie pracy aktach prawnych, w tym w szczególności w treści regulaminu pracy, a jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu, określenie zasad korzystania z internetu w pracy może być kształtowane w drodze poleceń pracodawcy, np. w formie pisemnego zarządzenia ogłaszanego do wiadomości wszystkich pracowników. Jak zostało wskazane w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r.
