Uprawnienia kobiet w prawie pracy

OPUBLIKOWANO: 12 KWIETNIA 2016

Uprawnienia kobiet w prawie pracy

Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. z 2015 r. poz. 1737 ze zm.),
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372).

Prawa kobiet pracujących w ostatnich latach są ulepszane, szczególnie w zakresie uprawnień związanych z rodzicielstwem. Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie szczególnych uprawnień kobiet, do zapewnienia których pracodawcy są zobowiązani.

Prace wzbronione kobietom w ciąży i karmiącym piersią

Jednym z elementów, który pracodawca powinien zawrzeć w regulaminie pracy, jest wykaz prac wzbronionych kobietom, szczególnie tym będącym w ciąży lub karmiącym piersią. Wykaz tych prac powinien być opracowany na podstawie wytycznych z Rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet i dostosowany do rodzaju pracy wykonywanej w danym zakładzie pracy/placówce.

Poniżej przedstawiono te prace wzbronione, które mogą dotyczyć kobiet zatrudnionych w placówce oświatowej.

Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (dla kobiet w ciąży i karmiących piersią)

Prace w pozycji wymuszonej,
prace w pozycji stojącej, trwającej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej

Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego,
a także prace przy monitorach ekranowych

Dla kobiet w ciąży:

prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., wzbronionych takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 17 k.p. jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Regulacje wymienione powyżej stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Ważne!

W przypadku gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Szczególna ochrona kobiet w ciąży lub będących mamami małych dzieci

Zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego – nie dotyczy umów na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 k.p.)	Możliwość wypowiedzenia w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, możliwość rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (nie dotyczy umów na zastępstwo)
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 178 § 1 k.p.)	Pracownica w ciąży nie może pracować w godzinach nadliczbowych ani w nocy, nawet jeżeli wyrazi zgodę. Jeżeli pracownica pracuje w systemie równoważnym, nie można jej planować pracy powyżej ośmiu godzin. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy
Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 k.p.)	Pracodawca nie może wydać pracownicy w ciąży polecenia udania się w podróż służbową. Taki wyjazd możliwy jest tylko za jej zgodą. Przepisy nie regulują wymogu stosowania określonej formy oświadczenia dotyczącego zgody na wyjazd służbowy. Zgoda powinna dotyczyć każdego wyjazdu oddzielnie
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 k.p.)