OPUBLIKOWANO: 10 LUTEGO 2016
Świadczenia pozapłacowe dla pracowników – część II
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 24 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
- Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121 ze zm.),
- Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.),
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2236 ze zm.),
- Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 grudnia 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń związanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania (Dz.U. z 2001 r. Nr 1 poz. 5),
- Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 29 marca 2002 r. w sprawie sposobu podziału środków na wspieranie doskonalenia zawodowego nauczycieli pomiędzy budżety poszczególnych wojewodów, form doskonalenia dofinansowywanych ze środków wyodrębnionych w budżetach organów prowadzących szkoły, wojewodów, ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania oraz szczegółowych kryteriów i trybu przyznawania tych środków (Dz.U. z 2002 r. Nr 46 poz. 430 ze zm.).
Poza obowiązkowymi świadczeniami pozapłacowymi, o których pisaliśmy w poprzednim wydaniu, dużą grupę świadczeń pozapłacowych stanowią świadczenia o charakterze fakultatywnym, tj. takie, które pracodawca może przyznać pracownikom, choć wcale nie musi. Są to zarówno świadczenia o charakterze pieniężnym, jak i niepieniężnym. Najpopularniejsze z nich to prywatna opieka medyczna, karnety sportowe czy dofinansowanie szeroko pojętego podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika. Świadczenia te mogą być finansowane przez pracodawcę ze świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, jak i z innych źródeł, np. ze środków obrotowych czy przeznaczonych w budżecie szkoły na dany cel. Niniejszy artykuł dotyczy tych świadczeń pozapłacowych, które nie są finansowane ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Świadczenie fakultatywne a przychód
W rozumieniu przepisów Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przeważająca większość fakultatywnych świadczeń pozapłacowych przyznawanych pracownikowi przez pracodawcę stanowi przychód pracownika (art. 11 ust. 1 Ustawy o PIT).
Jak natomiast stanowi art. 12 ust. 1 Ustawy o PIT, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
Zasady przyznawania danego świadczenia mogą natomiast w określonych przypadkach wpływać na zwolnienie danego świadczenia z opodatkowania podatkiem PIT. Wyliczenie takich przypadków zawiera art. 21 ust. 1 Ustawy o PIT, zaś możliwość skorzystania ze zwolnienia zostanie omówiona przy prezentowaniu poszczególnych świadczeń.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego
Przed przystąpieniem do szerszego omówienia tematu należy także wskazać na Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (K 7/13), który w sposób istotny wpłynął na zmianę dotychczasowego stanowiska organów podatkowych w odniesieniu do przychodu pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 Ustawy o PIT. Przywołane orzeczenie ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia powstania po stronie pracownika przychodu z tytułu otrzymywanych od pracodawcy „nieodpłatnych świadczeń”.
W Wyroku tym Trybunał uznał, że aby stwierdzić, że nieodpłatne świadczenie skutkowało powstaniem przychodu u pracownika, owe świadczenie musi spełniać trzy warunki:
- musi ono zostać spełnione za zgodą pracownika (czyli musi on skorzystać z niego dobrowolnie),
- świadczenie musi zostać spełnione w interesie pracownika (a nie w interesie pracodawcy) i musi przynieść mu korzyść w postaci zwiększenia aktywów lub uniknięcia wydatków,
- korzyść musi być wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie zaś dostępna dla wszystkich pracowników).
W odniesieniu do dużej części świadczeń omówionych w niniejszym artykule istotne znaczenie będzie mieć kwestia „dobrowolności”, gdyż wpływać będzie ona następnie na ocenę, czy świadczenie spełniane jest w interesie pracownika, przynosząc mu tym samym korzyść w postaci zwiększenia aktywów lub uniknięcia wydatków. Wyrażenie przez pracownika dobrowolnej zgody na skorzystanie z określonego świadczenia pozwala przyjąć, że świadczenie to jest przydatne z punktu widzenia pracownika i leży w jego interesie, czyli gdyby go nie otrzymał, to z dużym prawdopodobieństwem musiałby ponieść wydatki na jego nabycie z własnych środków.
Podstawę wymiaru składek stanowi przychód ze stosunku pracy. Zasadą będzie zatem uwzględnienie wartości przyznanych pracownikom świadczeń przy ustalaniu podstawy wymiaru składek. Także jednak w tym przypadku, po zaistnieniu określonych warunków, możliwe będzie skorzystanie ze zwolnienia, co zostanie omówione szerzej w dalszej części artykułu.
Prywatna opieka medyczna (abonament medyczny)
Jednym z popularniejszych, a także bardziej pożądanych świadczeń pozapłacowych jest abonament medyczny, obejmujący w praktyce świadczenia medyczne wykraczające poza zakres obowiązkowej medycyny pracy. Prywatna opieka medyczna jest coraz częściej postrzegana jako standardowe świadczenie ze strony pracodawcy, w dalszym ciągu ma jednak charakter wysoce motywacyjny. W zależności od decyzji pracodawcy, pakiet wykupiony dla pracowników (oraz coraz częściej członków ich rodzin) może obejmować podstawowe usługi medyczne, jak np. konsultacje medyczne w zakresie najpopularniejszych specjalizacji medycznych, podstawowy pakiet badań diagnostycznych czy usług ambulatoryjnych, ale także specjalistyczną opiekę medyczną, jak np. psychiatria, onkologia czy stomatologia.
