ZAKTUALIZOWANO: SIERPIEŃ 2018

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym – przywileje

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.),
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm),
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632),
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796).

Prawo pracy przewiduje rozwiązania, które chociaż częściowo mają zagwarantować rodzicom stabilną pracę. Wśród uprawnień przysługujących z tytułu rodzicielstwa można wymienić pewne przywileje pracownicze przysługujące matkom decydującym się na powrót do pracy po zakończonym urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym.

Zakończenie urlopu i powrót do pracy

Wśród najważniejszych przepisów wpływających na sytuację zawodową pracownic powracających z urlopu macierzyńskiego znajduje się art. 1832 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca ma obowiązek dopuścić takiego pracownika do świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu:

• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego,
• dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Regułą jest więc powrót pracownika na stanowisko, które zajmował przed rozpoczęciem urlopu. Jednakże w przypadku, gdyby okazało się to niemożliwe (przykładowo zostało ono zlikwidowane), pracodawca musi zatrudnić wracającą z urlopu macierzyńskiego pracownicę na stanowisku:

• równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub
• innym, odpowiednim ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika.

Oznacza to, że pracodawca, przewidując powrót pracownicy z trwającego urlopu macierzyńskiego, powinien na jej miejsce zatrudnić osoby na czas trwania jej nieobecności, a nie np. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przez równorzędne stanowisko powinno się rozumieć takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, gwarantująca wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości. Natomiast jako inne stanowisko pracy rozumie się stanowisko, na którym wykonywana będzie praca co prawda innego rodzaju, lecz odpowiadająca wykształceniu, a także doświadczeniu pracownicy. Jeżeli okaże się, że pracodawca nie chce dopuścić pracownicy do pracy (nawet gdy nie dysponuje odpowiednim miejscem pracy), pracownica może tego dochodzić przed sądem. Co więcej, pracodawca kierujący pracownicę na stanowisko równorzędne lub inne powinien ocenić, czy pojawia się potrzeba skierowania jej do lekarza medycyny pracy, by ten zbadał możliwość wykonywania przez młodą mamę pracy na innym niż dotychczas stanowisku.

Wynagrodzenie pracownicy powracającej po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powinno być wypłacane w takiej wysokości, jak gdyby nie korzystała ona z tego urlopu. W praktyce oznacza to, że fakt skorzystania z urlopu macierzyńskiego nie powinien być argumentem przemawiającym za nieprzyznaniem podwyżki wynagrodzenia w sytuacji, gdy inni pracownicy na analogicznych stanowiskach taką podwyżkę w międzyczasie otrzymali.