STAN PRAWNY NA 1 LUTEGO 2023 Umowa z jednostką medycyny pracy Opracowała i zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 437), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. Nr 2067 ze zm.). Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy jednym z ważniejszych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Do takich obowiązków należy zaliczyć m.in przeprowadzanie badań profilaktycznych pracowników. W tym zakresie pracodawca powinien kierować pracownika na badania w odpowiednich terminach, kontrolować ich wykonanie przez pracownika oraz gromadzić zaświadczenia lekarskie dokumentujące wyniki badań. Rodzaje badań lekarskich Stosownie do postanowień art. 229 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań: • wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, • okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy, • kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Ważne! Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie ( art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Umowa pracodawcy z jednostką Zgodnie z art. 12 Ustawy o służbie medycyny pracy badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne wykonywane są na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny pracy. W związku z tym niezgodne z przepisami prawa jest kierowanie pracowników do przypadkowych lekarzy medycyny pracy oraz zwrot pracownikom poniesionych przez nich kosztów. Działania takie mogą zostać zakwestionowane podczas kontroli przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Z przepisów Ustawy o służbie medycyny pracy wynika, że każdy pracodawca ma obowiązek zawrzeć pisemną umowę cywilnoprawną z podstawową jednostką medycyny pracy, w celu sprawowania przez nią profilaktycznej opieki zdrowotnej nad zatrudnionymi przez niego pracownikami. Umowa taka powinna mieć formę zlecenia, co wynika bezpośrednio z ww. Ustawy. Zgodnie z art. 13 każdy pracodawca, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, ma prawo do dowolnego wyboru jednostki służby medycyny pracy. Wykonywanie zadań wynikających z zawartej między zleceniodawcą a zleceniobiorcą umowy powinno odbywać się osobiście przez zleceniobiorcę. Jednakże w umowie o wykonywanie zadań z zakresu medycyny pracy można zawrzeć dopuszczalność zlecania niektórych świadczeń podmiotom leczniczym lub podmiotom uprawnionym do wykonywania tych czynności na podstawie odrębnych przepisów. Do świadczeń, które mogą być na podstawie umowy zlecane podmiotom trzecim, można zaliczyć badania diagnostyczne oraz specjalistyczne konsultacje lekarskie. Zakres przedmiotowy umowy o wykonywanie zadań z zakresu medycyny pracy Według art. 12 ust. 2 Ustawy o służbie medycyny pracy umowa powinna określać w szczególności: • strony umowy oraz osoby objęte świadczeniami z tytułu umowy, • zakres opieki zdrowotnej, który w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia pracodawca jest zobowiązany na podstawie Kodeksu pracy oraz Ustawy o służbie medycyny pracy, • warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, w szczególności: sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych, • sposób kontrolowania przez zleceniodawcę wykonywania postanowień umowy, • obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy, • wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych, • dopuszczalność zlecania osobom trzecim przez zleceniobiorcę niektórych obowiązków wynikających z umowy, • okres, na który umowę zawarto, przy czym minimalny okres obowiązywania umowy nie może być krótszy niż jeden rok, • sposób rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem i przypadki stanowiące podstawę rozwiązywania umowy ze skutkiem natychmiastowym, • tryb rozstrzygania sporów związanych z realizacją i rozliczeniem finansowym umowy. Inne obowiązki pracodawcy Dodatkowo do obowiązków pracodawcy wobec jednostki medycyny pracy należy: • przekazywanie informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów czynników, • zapewnienie udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy, • zapewnienie możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy, • udostępnianie dokumentacji wyników kontroli warunków pracy w części odnoszącej się do ochrony zdrowia. Pracodawca ponosi też koszty przeprowadzanych badań wstępnych, okresowych i kontrolnych oraz profilaktycznej opieki zdrowotnej niezbędnej ze względu na warunki pracy, na zasadach określonych w Kodeksie pracy oraz przepisach wydanych na jego podstawie. W razie niewypełniania obowiązków pracodawcy (zleceniodawcy) wobec zleceniobiorcy jednostka medycyny pracy informuje właściwą inspekcję o niewywiązywaniu się pracodawcy ze zobowiązań. Dodatkowe przepisy Przepisy zawarte w Ustawie o służbie medycyny pracy precyzuje Rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników. Zgodnie z § 3 wspomnianego Rozporządzenia lekarz medycyny pracy orzeka o zdolności pracowników do pracy bądź jej braku nie tylko na podstawie wyników przeprowadzonych badań, lecz również oceny zagrożeń dla zdrowia i życia zatrudnionych, występujących na ich stanowiskach pracy. Stąd obligatoryjnymi elementami skierowania na badania są: nazwa stanowiska lub stanowisk pracy, informacja o występujących w procesie pracy czynnikach szkodliwych dla zdrowia lub warunkach uciążliwych oraz aktualne wyniki wykonanych na tych stanowiskach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia. By lekarz mógł rzetelnie ocenić występujące na stanowisku pracy zagrożenia dla zdrowia i życia pracownika, musi znać warunki panujące w danym zakładzie pracy. W związku z tym ustawodawca wprowadził obowiązek zawierania umów z jednostką medycyny pracy. Ważność badań wykonanych w innej jednostce medycyny pracy Zgodnie z interpretacją przytoczonych w niniejszym artykule przepisów pracownik nie jest uprawniony do przedstawienia pracodawcy zaświadczenia z innej jednostki medycyny pracy niż tej, z którą pracodawca ma podpisaną umowę. Udanie się przez pracownika do innego specjalisty nie stanowi realizacji skierowania na badania wystawionego przez pracodawcę, którego istotnym elementem jest określenie placówki mającej dokonać badań (placówki, z którą pracodawca jest związany na podstawie łączącej strony umowy). W związku z tym pracodawca może nie przyjąć od pracownika zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy wydanego przez inną przychodnię niż wskazana przez pracodawcę, a także może żądać od niego udania się na badania okresowe wynikające ze skierowania. Kolejnym argumentem za nieprzyjęciem od pracownika orzeczenia o zdolności do pracy wydanym przez inną placówkę medycyny pracy niż ta, z którą pracodawca ma podpisaną umowę, jest to, że lekarz z innej jednostki nie dysponuje wiedzą na temat czynników szkodliwych lub warunków uciążliwych występujących u danego pracodawcy. Lekarz z jednostki medycyny pracy, z którą pracodawca ma podpisaną umowę, ma świadomość zagrożeń, np. zna wyniki oceny ryzyka zawodowego, na które pracownik jest narażony w procesie pracy i może to uwzględnić przy określaniu zakresu niezbędnych badań. Ponadto lekarz zatrudniony w innej jednostce nie może wizytować stanowisk pracy występujących w firmie, a więc nie może uzupełnić informacji przekazanych w skierowaniu o własne spostrzeżenia. Podsumowując, posiadanie zaświadczenia o zdolności do pracy z innej jednostki niż ta, z którą pracodawca podpisał umowę, może zostać zakwestionowane przez inspektora pracy.