OPUBLIKOWANO: 14 STYCZNIA 2016
Zarządzanie zmianą
Każdy z nas doświadcza zmiany – mniejszej lub większej, słabiej lub silniej od nas zależnej, mniej lub bardziej pożądanej czy zauważalnej. Przyglądając się różnym aspektom zmiany, widzimy, że dokonuje się ona na jednym, a czasem na kilku poziomach naszego funkcjonowania
Źródła zmian
Myśląc o zachodzących zmianach, możemy upatrywać ich źródła zarówno w wewnętrznych, jak i zewnętrznych przyczynach. Najczęściej pojawiające się czynniki zewnętrzne to te o zasięgu globalnym – ekonomiczne, ustrojowe, prawne; takie, które wpływają na wszystkie organizacje z danego segmentu lub na ich większość. Są to też zmiany wymuszane przez lokalny rynek – klientów określonych usług czy popytu na nie. Tak więc proces zmiany może zapoczątkować np. nowa placówka oświatowa powstała w najbliższej okolicy. Zewnętrzne czynniki to oczywiście nie tylko elementy zagrożenia – mogą być one również pozytywne, jak np. pojawiające się nowe technologie czy szerszy zakres możliwości działania.
Istnieje również cały szereg przyczyn wewnętrznych, które w określonym momencie mniej lub bardziej gwałtownie wywołują zmiany w organizacji. Należą do nich głównie takie sytuacje kryzysowe, jak spadek morale czy stagnacja („nie widać efektów naszej pracy”; „u nas zwalnia się dobrych pracowników, a zostawia tych, którzy mają czyjeś wsparcie”). Powodem zmian jest często nowe kierownictwo i związana z tym walka o wpływy i znaczenie. Innego rodzaju kryzys może wywołać wprowadzenie nowych systemów – informatycznych, finansowych, prawnych, które oddziałują na większą grupę osób. Zła ocena działalności placówki czy pracujących w niej osób, niezadowolenie grupy pracowników, ich odejście bądź zwolnienie, a także przyjęcie nowych jest zmianą, która może nie przejść bez echa i z którą trzeba będzie sobie poradzić. O ile każdy na swój sposób próbuje sobie radzić z zachodzącymi zmianami, o tyle osoby na kierowniczych stanowiskach odpowiadają nie tylko za własne przystosowanie się do nowej sytuacji, ale również za kondycję innych pracowników oraz całej organizacji. W wielu przypadkach zmiana, oprócz tego, że się wydarza samoistnie, może być świadomie wprowadzana i monitorowana. Stąd rodzi się potrzeba tego, by umieć poradzić sobie w sposób rozważny i kompetentny z nadchodzącymi albo już dokonywanymi zmianami.
W jaki sposób opisać przebieg procesu zmiany?
Próbując opisać proces skutecznego wprowadzania zmian, można odnieść się do trójetapowego, sekwencyjnego modelu procesu zmiany, opracowanego przez Kurta Lewina. Według tego autora każda zakończona sukcesem zmiana w organizacji powinna składać się z trzech następujących po sobie etapów: rozmrażanie, sama zmiana, ponowne zamrożenie.
Rozmrażanie służy temu, by potrzeba zmiany była dostrzeżona i zaakceptowana przez pracowników, a co za tym idzie, by mieli oni również motywację i inspirację do tego, by włożyć wysiłek w modyfikację swoich przekonań, nastawień, utartych sposobów myślenia czy działania. Wydaje się, że zarówno osoby odpowiedzialne za wprowadzenie zmian, jak i ci wszyscy, którzy próbują im pomóc w tym zadaniu, koncentrują się właśnie na tym etapie, wskazując, jak trudnym procesem jest etap rozmrażania. Jest to bowiem stan porzucenia status quo
