STAN PRAWNY NA 17 STYCZNIA 2020 Badania lekarskie nauczycieli i pracowników niepedagogicznych Opracowała i zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, prawnik, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067). Zgodnie z art. 9 ust. 1 pkt 3 KN stanowisko nauczyciela może zajmować tylko osoba, która spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania zawodu. Nauczyciele podlegają badaniom profilaktycznym: wstępnym okresowym i kontrolnym, wymienionym w art. 229 k.p., na tych samych zasadach, co ogół pracowników, w oparciu o odesłanie z art. 91c ust. 1 KN. Wobec nauczycieli oraz pracowników niepedagogicznych zastosowanie mają przepisy Rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, które określa m.in.: zakres, tryb i częstotliwość wykonywania badań profilaktycznych – w załączniku nr 1 do ww. Rozporządzenia, zawierającym tabelę określającą czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe występujące na danym stanowisku pracy oraz odpowiadający im zakres badań; lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć zakres badań wymienionych w załączniku o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to zostało określone we wskazówkach metodycznych, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne do prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika. Rodzaje badań profilaktycznych Przepisy obligują pracodawcę do zapewnienia pracownikom, na swój koszt, profilaktycznej opieki lekarskiej. Na tę opiekę składają się następujące rodzaje badań: 1. Wstępne – dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe; badaniom wstępnym nie podlegają osoby: a) przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, o ile zachowuje aktualność orzeczenie lekarskie wydane po wykonaniu badania profilaktycznego w czasie trwania poprzedniej umowy o pracę, b) przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że owe warunki odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy; nie dotyczy to jednak osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych, c) przyjmowane do pracy, pozostające jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, po spełnieniu przesłanek wynikających z podpunktu b. Ważne! W przypadku zatrudniania pracowników w okolicznościach wynikających z podpunktu b i c, pracodawca żąda, obok aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku, także skierowanie na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia 2. Okresowe – w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy. 3. Kontrolne – w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą. 4. Końcowe – w przypadku zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających pracodawca jest zobowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami oraz po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami. Pamiętaj! Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Okresowe i kontrolne badania lekarskie pracownik powinien przeprowadzić w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. W obecnym stanie prawnym nauczyciele nie muszą poddawać się badaniom serologicznym. Badania profilaktyczne są przeprowadzane na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę (dyrektora szkoły). Zgodnie z art. 229 § 4a oraz § 4 Rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników (…) skierowanie powinno zawierać: • określenie rodzaju badania, • stanowisko pracy, na którym osoba jest lub ma być zatrudniona, • informację na temat czynników uciążliwych lub szkodliwych występujących przy wykonywaniu pracy. Wzór skierowania na badania lekarskie stanowi załącznik nr 3a do ww. Rozporządzenia. Skierowanie jest wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania. Ważne! W związku z wejściem 25 maja 2018 r. przepisów europejskiego Rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO) pracodawcy, jako administratorzy danych osobowych, powinni być bardziej czuli, jakie dane osobowe i do czego wykorzystują (przetwarzają). Wypełniając skierowanie na badanie wstępne – czyli mając do czynienia z kandydatem do pracy – należy podać datę urodzenia, natomiast w przypadku badań okresowych i kontrolnych można już podawać PESEL pracownika. Na takie działania pozwalają obecnie obowiązujące przepisy. Również istotną kwestią jest właściwe sporządzenie skierowania, w szczególności w zakresie określenia wszystkich czynników szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia, występujących na stanowisku pracy, gdyż może ono stanowić ważny dokument w postępowaniu sądowym, zwłaszcza gdy pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy lub zachoruje na chorobę zawodową. Wystawienie przez pracodawcę skierowanie na profilaktyczne badanie lekarskie rodzi po stronie pracownika obowiązek poddania się tym badaniom. Badania kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy albo istnienie takich przeciwwskazań, wydawanym w formie zaświadczenia wystawionego według wzoru stanowiącego załącznik nr 2 Rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników (…). Lekarz, który przeprowadził badanie profilaktyczne, przekazuje zaświadczenie pracownikowi i pracodawcy. Jeśli nauczyciel, pracownik niepedagogiczny lub dyrektor szkoły nie godzą się z treścią wydanego zaświadczenia, mogą odwołać się w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia, za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie. Lekarz, za pośrednictwem którego jest składane odwołanie, w terminie 7 dni od dnia otrzymania odwołania przekazuje je wraz z dokumentacją stanowiącą podstawę wydanego orzeczenia lekarskiego do właściwego podmiotu. Ponowne badanie jest przeprowadzane w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy w ciągu 14 dni od złożenia wniosku, a jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy – w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy; orzeczenie lekarskie wydane w wyniku ponownego badania jest ostateczne. Oprócz badań okresowych, wykonywanych w terminach zaleconych przez lekarza wykonującego badania profilaktyczne, przepisy niekiedy nakładają na dyrektora obowiązek skierowania nauczyciela bądź pracownika niepedagogicznego w trakcie zatrudnienia na badania kontrolne. Dotyczy to powrotu po: • urlopie dla poratowania zdrowia – zgodnie z art. 73 ust. 6 KN dyrektor szkoły wydaje nauczycielowi skierowanie na badanie kontrolne w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku; dyrektor nie może zatem z własnej inicjatywy zrezygnować z wystawienia i doręczenia skierowania na badanie kontrolne nauczycielowi, którego urlop zdrowotny dobiega końca, nawet gdyby po jego zakończeniu nauczyciel miał korzystać z urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, • niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą – na podstawie art. 229 § 2 k.p. w zw. z art. 91c ust. 1 KN pracownik podlega w takich sytuacjach kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku; obowiązek ten dotyczy także pracowników niepedagogicznych; jeżeli bezpośrednio po zakończeniu korzystania ze zwolnienia lekarskiego trwającego dłużej niż 30 dni nauczyciel lub pracownik niepedagogiczny będą korzystać z urlopu wypoczynkowego bieżącego lub zaplanowanego zaległego, dyrektor może (ale nie musi) odstąpić od skierowania na badanie kontrolne i wystawić je dopiero po powrocie nauczyciela do pracy; w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r. (II PK 214/2007, OSNP 2009, nr 15–16, poz. 194) Sąd Najwyższy argumentował, że urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich; badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego. Na podstawie art. 23 ust. 5 KN dyrektor szkoły może skierować nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania oraz nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę bez względu na stopień awansu zawodowego na badanie okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy (na podstawie własnych obserwacji, informacji o zachowaniu i stanie zdrowia uzyskanych w inny sposób) w każdym czasie, nawet jeśli nauczyciel posiada aktualne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku. Z uprawnienia dyrektor może skorzystać, gdy nauczyciel wraca po chorobie krótszej niż trwająca 30 dni, a w jego ocenie nauczyciel nie odzyskał sił i zdrowia. Dyrektor nie powinien wydawać nauczycielowi skierowania na badania profilaktyczne bez uzasadnienia lub zbyt często. Korzystanie z tego prawa nie powinno zmierzać do szykanowania ani zastraszania nauczyciela. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1990 r. (III PRN 48/90, PiZS 1991, nr 2–3, s. 71) wskazano, że dyrektor nie ma całkowitej swobody w zakresie kierowania nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne, a w szczególności nie może używać tej instytucji do zwalniania „niewygodnych” nauczycieli. Przepisy k.p. oraz KN milczą odnośnie tego, czy dyrektor szkoły musi kierować swoich pracowników na badanie kontrolne bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego czy urlopu bezpłatnego. Oznacza to, że dyrektor nie ma ani obowiązku domagania się od nauczyciela czy pracownika niepedagogicznego w pierwszym dniu pracy po jednym z ww. urlopów zaświadczenia o zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku, ani kierowania nauczyciela na takie badanie. Samo przebywanie na dłuższym urlopie innym niż zdrowotny nie skutkuje koniecznością odbycia kontrolnych badań lekarskich. Dyrektor może natomiast skorzystać w przypadku nauczycieli ze swoich uprawnień w tym zakresie, zgodnie z art. 23 ust. 5 w związku z art. 27 ust. 3 KN, jeśli ma podstawy do uznania, że stan zdrowia nauczyciela po powrocie z dłuższego urlopu nie pozwala mu na należyte wykonywanie obowiązków służbowych. Inaczej jest w sytuacji nauczyciela bądź pracownika niepedagogicznego, którzy bezpośrednio przed rozpoczęciem jednego z ww. urlopów korzystali ze zwolnienia lekarskiego trwającego dłużej niż 30 dni. W takim przypadku dyrektor ma obowiązek skierowania na kontrolne badania lekarskie na podstawie art. 229 § 2 k.p. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r. (II PK240/2010, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 113) wskazano, że nie jest konieczne skierowanie na badanie kontrolne po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownicy, która korzystała z ponad 30-dniowego zwolnienia lekarskiego, bezpośrednio po nim z urlopu macierzyńskiego i następnie bezpośrednio po tym urlopie – z urlopu wypoczynkowego. Odmowa wykonania badań Za niewykonanie badań profilaktycznych, które może być potraktowane jako niedopełnienie obowiązku pracowniczego, pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej (dyscyplinarnej), a w przypadku narażenia pracodawcy na szkodę – także do odpowiedzialności materialnej, jak również rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie niezwłocznym z winy pracownika. Jeśli na podstawie obowiązujących przepisów dyrektor miał obowiązek skierowania nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, a nauczyciel bez usprawiedliwienia nie stawił się na badanie, dyrektor może (ale nie musi) rozwiązać stosunek pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania albo umowy o pracę (art. 27 ust. 3 w zw. z art. 23 ust. 4 pkt 2 KN). Natomiast jeżeli dyrektor kierował nauczyciela na badania z własnej inicjatywy, może (ale nie musi) go zwolnić dopiero w przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie (art. 27 ust. 3 w związku z art. 23 ust. 5). W omawianych powyżej przypadkach zwolnienia dyrektor doręcza nauczycielowi pisemną decyzję wskazującą przyczynę rozwiązania stosunku pracy, pouczenie o odwołaniu do sądu pracy oraz oznaczenie terminu zakończenia zatrudnienia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał informację o nieusprawiedliwionym niestawiennictwie na badania, a zatem bez wypowiedzenia. Nauczycielowi zwalnianemu w omawianym trybie nie należy się odprawa pieniężna, gdyż przepisy nie przewidują takiej możliwości. Przeciwwskazania zdrowotne do pracy – nauczyciele Stwierdzenie w zaświadczeniu wydanym przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne, że istnieją przeciwwskazania zdrowotne do pracy nauczycielskiej, stanowi przeszkodę w zatrudnieniu na stanowisku nauczyciela, zarówno na podstawie mianowania, jak i umowy o pracę. Stosunek pracy nauczyciela może ulec rozwiązaniu, gdy omawiane orzeczenie stanie się ostateczne, czyli: • zostało wydane na skutek odwołania dyrektora albo nauczyciela, • nauczyciel nie odwołał się od orzeczenia stwierdzającego niezdolność do pracy. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał takie orzeczenie (a więc bez wypowiedzenia), na podstawie oświadczenia woli dyrektora doręczonego nauczycielowi w formie pisemnej. Gdyby dyrektor nie zdążył doręczyć nauczycielowi pisma w tym miesiącu, w którym orzeczenie stanie się ostateczne, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z końcem miesiąca, w którym nauczycielowi doręczono decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 listopada 1982 r., IPRN 97/82 I, OSNC 1983, nr 7, poz. 98). W piśmie należy wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy. Prawo do otrzymania odprawy z tego tytułu przysługuje tylko nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania (art. 28 ust. 1 KN). Prawo do odprawy ma także nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, który stał się trwale niezdolny do wykonywania pracy w pełnym wymiarze, chociaż zachował zdolność do jej wykonywania w niepełnym wymiarze czasu pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1995 r., I PRN 4/95, OSNAPiUS 1995, nr 16, poz. 206). Przeciwwskazania zdrowotne do pracy – pracownicy niepedagogiczni Wydanie przez lekarza medycyny pracy orzeczenia stwierdzającego istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika niepedagogicznego stanowisku jest okolicznością wyłączającą dopuszczenie tego pracownika do dalszej pracy na ww. stanowisku. Dyrektor może w takiej sytuacji przenieść pracownika, wobec którego zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, do wykonywania innej pracy, która będzie odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje. W ustawowo określonych wypadkach pracodawca ma wręcz obowiązek takiego działania. Przykładowo art. 231 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownika do innej, odpowiedniej pracy, jeżeli ten stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku może być okolicznością uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę, przy czym dla rozwiązania umowy o pracę z uwagi na rzeczoną okoliczność wystarczające jest, aby orzeczenie lekarskie stwierdzało przeciwwskazanie do wykonywania chociażby jednego z obowiązków pracownika należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99). Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na stwierdzenie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku nastąpić może w drodze wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Dopuszczalne jest także zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Stwierdzenie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku nie stanowi okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. W szczególności nie stanowi to okoliczności wskazanej w art. 52 § 1 pkt 3 k.p., tj. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przepis odnosi się bowiem do posiadanych przez pracownika uprawień, licencji, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe. Obowiązek zawarcia umowy z placówką medycyny pracy Badania profilaktyczne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne powinny być wykonywane wyłącznie na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot zobowiązany do ich zapewnienia (pracodawcę) z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Taka umowa powinna w szczególności określać: • strony oraz beneficjentów umowy (osoby objęte opieką profilaktyczną), • zakres opieki zdrowotnej, jaki w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia zleceniodawca jest zobowiązany, oraz przepisów wydanych na podstawie przywołanych aktów prawnych, • warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, a w szczególności: sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania orzeczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposób podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych, sposób kontrolowania przez zleceniodawcę wykonywania postanowień umowy o przeprowadzanie badań profilaktycznych pracowników, obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy dotyczące: przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy, zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy, udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy w części odnoszącej się do ochrony zdrowia, • wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych, • dopuszczalność zlecania na koszt podstawowej jednostki medycyny pracy osobom trzecim (podmiotom leczniczym lub podmiotom wykonującym specjalistyczne badania w ramach indywidualnej praktyki) przez zleceniobiorcę niektórych obowiązków wynikających z umowy (m.in. badań diagnostycznych i specjalistycznych konsultacji lekarskich), • okres, na jaki została zawarta umowa (przy czym okres ten nie może być krótszy niż rok), • sposób rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem i przypadki stanowiące podstawę rozwiązywania umowy ze skutkiem natychmiastowym, • tryb rozstrzygania sporów związanych z realizacją i rozliczeniem finansowym umowy, zwłaszcza w przypadku uchybień stwierdzonych przez właściwy wojewódzki ośrodek medycyny pracy w trakcie kontroli realizacji zadań przez podstawowe jednostki służby medycyny pracy. Przechowywanie orzeczeń lekarskich Pracodawca jest zobowiązany do przechowywania orzeczeń lekarskich wydanych na podstawie badań profilaktycznych oraz skierowań na badania. Orzeczenia powinny być przechowywane w aktach osobowych: • orzeczenia lekarskie wydane po przeprowadzonych badaniach wstępnych stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku oraz skierowanie wystawione przez pracodawcę – w części A, • orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi oraz skierowanie na ww. badania – w części B. Zapamiętaj! Pracodawca, który nie dopełnia obowiązku polegającego na zapewnieniu profilaktycznej opieki zdrowotnej, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.