Regulamin pracy Przedszkola Niepublicznego w ............................................ (przykład) Rozdział I Postanowienia ogólne Podstawę prawną ustalania Regulaminu pracy stanowią przepisy art. 104 i 1041–1043 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465) oraz przepisy wykonawcze wydane na ich podstawie. Art. 1 Regulamin pracy jest aktem normatywnym, ustalającym wewnętrzną organizację i porządek pracy w przedszkolu oraz określającym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Art. 2 Przepisy regulaminu pracy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy i zajmowane stanowisko. Art. 3 Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu swoim podpisem w stosownym oświadczeniu, które zostaje dołączone do jego akt osobowych. Art. 4 W sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nieuregulowanych szczegółowo niniejszym regulaminem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy, Karty nauczyciela oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy. Rozdział II Organizacja pracy Art. 5 § 1 Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń właściwych pracowników wykonujących funkcje kierownicze, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub postanowieniami umowy o pracę. § 2 Pracownik jest zobowiązany w szczególności: 1) rzetelnie i efektywnie wykonywać pracę, 2) przestrzegać ustalonego u pracodawcy czasu pracy, 3) należycie, terminowo i sumiennie wykonywać polecenia dotyczące pracy wydawane przez właściwych pracowników wykonujących funkcje kierownicze, 4) przestrzegać niniejszego regulaminu pracy, innych wewnętrznych aktów normatywnych obowiązujących u pracodawcy (statut, regulamin porządkowy i inne) oraz ustalonego u pracodawcy porządku, 5) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych i sanitarno-epidemiologicznych, 6) dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie, a w szczególności posługiwać się przydzielonym sprzętem, urządzeniami w sposób zgodny z zasadami oszczędnej i racjonalnej gospodarki, a także dbać o przydzielone środki ochrony indywidualnej, odzież ochronną i roboczą, 7) zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę lub naruszyć jego dobre imię, 8) przestrzegać tajemnicy służbowej, a także innych określonych w odrębnych przepisach, 9) przejawiać koleżeński stosunek do współpracowników oraz wychowanków i ich rodziców poprzez kulturalne i życzliwe odnoszenie się do nich, 10) przestrzegać zasad współżycia społecznego, 11) podnosić swoje kwalifikacje zawodowe poprzez uczestnictwo w kursach szkoleniowych organizowanych przez pracodawcę oraz poprzez samodoskonalenie zawodowe, 12) przestrzegać przepisów Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2151), 13) przestrzegać przepisów Ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1781), 14) poddać się w obowiązujących terminach badaniom lekarskim, 15) wykazywać lojalność w stosunku do pracodawcy i realizować jego politykę rozwoju placówki. § 3 Pracownicy zatrudnieni na stanowisku nauczyciela zobowiązani są rzetelnie realizować zadania związane z powierzonym im stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami przedszkola: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, wspierać każdego ucznia w jego rozwoju oraz dążyć do pełni własnego rozwoju osobowego. Nauczyciel obowiązany jest kształcić i wychowywać dzieci w umiłowaniu ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka; dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów. Art. 6 Pracodawca jest zobowiązany w szczególności: 1) szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, 2) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami, 3) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, określone odrębnymi przepisami, 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 7) zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników, 8) stwarzać obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 9) wpływać na kształtowanie w placówce zasad współżycia społecznego, 10) informować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, b) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, c) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, d) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, e) przysługującymi pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku, f) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, g) w przypadku pracy zmianowej – o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę (dotyczy pracodawców, u których praca zmianowa jest wykonywana), h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, i) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia, j) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy, k) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty; 11) informować pracowników o: a) możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, b) możliwości awansu, c) wolnych stanowiskach pracy; 12) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 13) przeciwdziałać mobbingowi rozumianemu jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, 14) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 14) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 15) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Art. 7 Dokumentacja personalna kandydata do pracy powinna obejmować (kserokopie dokumentów, oryginały do wglądu): 1. świadectwo (dyplom) ukończenia szkoły lub inny dokument stwierdzający kwalifikacje zawodowe, 2. świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia, 3. podanie o przyjęcie do pracy wraz z życiorysem zawierające przebieg dotychczasowej pracy zawodowej, 4. kwestionariusz osobowy, 5. dokumenty uprawniające do podjęcia pracy na danym stanowisku, w myśl odrębnych przepisów, w szczególności aktualne zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Art. 8 Przed przystąpieniem do pracy kandydat do pracy powinien: 1) stawić się z wymaganą dokumentacją personalną, o której mowa w art. 7 regulaminu, 2) zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, 3) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych i sanitarno-epidemiologicznych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami, 4) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie, a także zakres jego obowiązków, 5) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz odzież i obuwie robocze na zasadach określonych w regulaminie przyznawania pracownikom odzieży ochronnej i roboczej, a także być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami, 6) złożyć pisemne oświadczenie o formie pobierania wynagrodzenia. Art. 9 Pracownik niespełniający wymagań określonych w art. 8 regulaminu nie może być dopuszczony do pracy. Art. 10 Pracodawcy przysługuje w szczególności prawo do: 1) korzystania z wyników wykonywanej przez pracowników pracy, 2) wydawania pracownikom poprzez właściwych pracowników wykonujących funkcje kierownicze wiążących poleceń dotyczących pracy w zakresie, w jakim polecenia te nie są sprzeczne z obowiązującymi przepisami oraz postanowieniami wewnętrznych aktów normatywnych regulujących wykonywanie pracy u pracodawcy, 3) określania zakresu obowiązków każdego pracownika zgodnie z postanowieniami umów o pracę i przepisami prawa. Rozdział III Monitoring wizyjny Art. 11 1. W celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, prowadzi się całodobowy monitoring wizyjny okolicy drzwi wejściowych do przedszkola (dwie kamery zamontowane na wysięgniku, skierowane na drzwi). 2. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane i przechowuje je przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy. W przypadku gdy nagrania te stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, że mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin ten ulega wydłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie tych okresów nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu w sposób trwale uniemożliwiający ich odtworzenie. 3. Dostęp do nagrań obrazu pozyskanych z monitoringu mają wyłącznie osoby upoważnione przez pracodawcę do przetwarzania danych osobowych pozyskanych w drodze monitoringu. 4. Nagrania z monitoringu są przechowywane w sposób zapewniający ich bezpieczeństwo, w szczególności w zaszyfrowanych plikach. 5. Pracodawca zapewnia oznaczenie terenu monitorowanego, w szczególności w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków graficznych. Art. 12 1. W celu zapewnienia organizacji czasu pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwe użytkowanie udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, prowadzi się monitoring służbowej poczty elektronicznej pracownika oraz monitoring wykazu przeglądanych przez pracownika stron internetowych. 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. 3. W zakresie monitoringu poczty elektronicznej pracownika oraz monitoringu wykazu przeglądanych przez niego stron internetowych stosuje się odpowiednio zapisy art. 11 ust. 2–5. Rozdział IV Rozkład i porządek czasu pracy Art. 13 § 1 Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, i liczy się od chwili podpisania się przez pracownika na liście obecności. § 2 Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. § 3 Dniem wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota. Art. 14 § 1 Ustala się czas pracy w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym (system czasu podstawowego). § 2 W stosunku do ........................................................................... (wymienić zawody/stanowiska) wprowadza się na podstawie art. 135 k.p. równoważny system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § 3 W rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w § 2, wymiar czasu pracy: 1) pracownic w ciąży, 2) pracownic opiekujących się dzieckiem do lat czterech bez ich zgody nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. § 4 Rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy, dni wolne od pracy (harmonogramowe) oraz dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Art. 15 § 1 W okresie rozliczeniowym czas pracy nie może przekroczyć liczby godzin wynikających z pomnożenia normy dobowej czasu pracy, określonej w art. 12 § 1 regulaminu, przez liczbę kalendarzowych dni roboczych, z wyłączeniem dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy oraz niedziel i świąt przypadających w danym okresie rozliczeniowym. § 2 Czas pracy wynikający z norm określonych w art. 12 § 1 ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy przypadającą do przepracowania w okresie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Art. 16 § 1 Praca w granicach określonych w art. 12–13 regulaminu w okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. § 2 Wliczaną do czasu pracy przerwę w pracy trwającą 15 minut ustalają właściwi pracownicy wykonujący funkcje kierownicze. § 3 Jeżeli czas pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin, pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. § 4 Liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym ustala się na ............... (wskazać liczbę) godzin pracy. Art. 17 § 1 Pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy uwzględniającą m.in. godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. § 2 Pracodawca udostępnia ewidencję pracownikowi na jego żądanie. Art. 18 Każdy pracownik obowiązany jest potwierdzić swoje przybycie do pracy przez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności. Art. 19 § 1 Pracownik przez cały czas pracy zobowiązany jest przebywać na swoim stanowisku pracy. Opuszczenie stanowiska pracy lub terenu pracodawcy w czasie pracy wymaga uprzedniej zgody właściwego pracownika wykonującego funkcje kierownicze. § 2 Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przed upływem godzin pracy jest zabronione. Niedopuszczalna jest również samowolna zmiana wyznaczonych godzin pracy bez zgody właściwego pracownika wykonującego funkcje kierownicze. § 3 Wyjście w czasie pracy poza teren pracodawcy może nastąpić wyłącznie za zgodą właściwego pracownika wykonującego funkcje kierownicze. Art. 20 Przebywanie pracownika na terenie pracodawcy poza godzinami pracy jest dopuszczalne jedynie za zgodą właściwego pracownika wykonującego funkcje kierownicze wyrażoną na piśmie. Art. 21 Pora nocna obejmuje osiem godzin i trwa od .......................... do .......................... Art. 22 Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami, a także dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedziele, święta oraz dni wolne od pracy uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 7.00 w tym dniu a godziną 7.00 następnego dnia. Art. 23 Pracownikowi, który na polecenie właściwego pracownika wykonującego funkcje kierownicze wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy, przysługuje w zamian dzień wolny w innym terminie. Art. 24 W przypadku powzięcia przez pracownika wiadomości o wystąpieniu na terenie pracodawcy jakiejkolwiek awarii lub pożaru, zobowiązany jest on niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie właściwego pracownika lub właściwe organy oraz przedsięwziąć wszelkie możliwe działania mające na celu ograniczenie szkody. Rozdział V Wprowadzenie zakładowej kontroli trzeźwości Art. 25 § 1 Zabrania się spożywania i wnoszenia alkoholu oraz palenia tytoniu na terenie pracodawcy. § 2 1. Na podstawie art. 221c § 1 w związku z art. 221c § 10 k.p. wprowadza się zakładową procedurę weryfikacji trzeźwości pracowników. 2. Kontrola trzeźwości pracowników jest wprowadzona jako warunek niezbędny w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób oraz ochrony mienia. 3. Proces kontroli trzeźwości przeprowadzany jest z zachowaniem godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. § 3 1. Obowiązkiem prawnym pracownika jest zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy. 2. Obowiązek zachowania trzeźwości dotyczy zarówno zakazu spożywania napojów alkoholowych w miejscu i czasie pracy, jak również zakazu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu. 3. Nie narusza obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy stosowanie w dowolnej formie lekarstw zawierających alkohol etylowy, jeżeli konieczność ich stosowania w miejscu i czasie pracy wynika z częstotliwości dawkowania leków wynikającej z zaleceń producenta lub lekarza. Powyższa zasada nie dotyczy suplementów diety. 4. Wprowadza się zakaz wnoszenia na teren zakładu pracy napojów alkoholowych. Na potrzeby stosowania zakładowych przepisów dotyczących obowiązku zachowania trzeźwości przyjmuje się, iż napojem alkoholowym jest produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5 proc. objętościowych alkoholu. 5. Zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy wiąże się z brakiem możliwości wnoszenia napoju alkoholowego na teren zakładu również w przypadku poczynienia zakupów bezpośrednio poprzedzających stawienie się do pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. 6. Zasada zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy oraz zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy dotyczą też przypadków okolicznościowych, w szczególności takich jak imieniny, urodziny, poprzedzające wolne od pracy dni świąteczne. 7. Zasada zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy, jak również zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy dotyczą pełnej pracowniczej dniówki roboczej, wykonywania pracy nadliczbowej w godzinach ponadwymiarowych, obejmuje też czas regulaminowych przerw wliczanych do czasu pracy. Art. 26 Grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości Zakładową kontrolą trzeźwości objęci są pracownicy: 1) ..................................................., 2) .................................................... Art. 27 Czas oraz częstotliwość przeprowadzania kontroli 1. Kontrola trzeźwości zostaje wprowadzona na czas nieokreślony. 2. Kontrole trzeźwości przeprowadzane są ................... w miesiącu. 3. W uzasadnionych indywidualnych przypadkach istnieje możliwość przeprowadzenia kontroli niezależnie od ustalonej wyżej częstotliwości. Art. 28 Procedura kontroli trzeźwości 1. Kontrola trzeźwości przeprowadzana jest przez pracodawcę w sposób wynikający z niniejszych przepisów zakładowych, Kodeksu racy oraz przepisów wydanych na jego podstawie. 2. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. 3. Kontrola trzeźwości polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. 4. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu. 5. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy w przypadku, gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi lub zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. 6. W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 7. Informacja dotycząca podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy powinna zostać każdorazowo przekazana pracownikowi do wiadomości. 8. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. 9. Organ powołany do ochrony porządku publicznego przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. 10. Organ powołany do ochrony porządku publicznego ma prawo zlecić przeprowadzenie badania krwi w sytuacjach gdy: 1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą pozalaboratoryjną, 2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą pozalaboratoryjną, 3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo uprzedniego przeprowadzenia badania metodą pozalaboratoryjną, 4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą pozalaboratoryjną, 5) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru. Art. 29 Przetwarzanie danych w tym danych osobowych 1. Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie oraz wyniku badania przeprowadzonego przy użyciu metody niewymagającej badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. 2. Powyższe informacje są przetwarzane w przypadku wyniku wskazującego stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, wyłącznie gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr takich, jak ochrona życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrona mienia. 3. Powyższe dane przechowywane są w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. 4. Wydłużenie okresu przechowywania powyższych danych ma miejsce w sytuacji, gdy mogą one stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania. W takich przypadkach okres przechowywania danych ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. 5. Po upływie okresów przechowywania danych podlegają one usunięciu. 6. W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje o dacie, godzinie, minucie badania oraz wyniku pomiaru trzeźwości w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p. 7. Przebieg badania trzeźwości przeprowadzanego przez organ uprawniony do ochrony porządku publicznego oraz badania krwi, które jest przeprowadzane przez osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje zawodowe, dokumentowany jest z uwzględnieniem: 1) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania, 2) wyniku badania, 3) danych osobowych pracownika – imienia i nazwiska, numeru PESEL, daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem, 4) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie, 5) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań, 6) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie, 7) informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia, 8) innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania, 9) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie odstąpienia. 8. Organ powołany do ochrony porządku publicznego, przeprowadzający badanie, przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich. Rozdział VI Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i spóźnień do pracy Art. 30 § 1 Pracownik powinien uprzedzić właściwych pracowników wykonujących funkcje kierownicze o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności. § 2 W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników, o których mowa w § 1, o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, osobiście lub przez inne osoby, listownie lub telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności. § 3 Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w § 2, może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, w tym w szczególności jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. W takim przypadku pracownik zawiadamia placówkę o przyczynie nieobecności niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa wyżej. Art. 31 § 1 Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając niezwłocznie przyczyny nieobecności. § 2 W razie nieobecności pracownika w pracy z powodu: 1) niezdolności do pracy na skutek choroby lub jego izolacji z powodu choroby zakaźnej, 2) leczenia uzdrowiskowego, jeżeli jego okres uznany jest zaświadczeniem lekarskim za okres niezdolności do pracy z powodu choroby, 3) choroby członka rodziny pracownika, wymagającej sprawowania przez pracownika osobistej opieki – pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność, doręczając zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy. Art. 32 Za dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy uważa się: 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, 2) decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Rozdział VII Zwolnienia od pracy Art. 33 Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych i innych niezwiązanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy. Art. 34 § 1 Właściwi pracownicy wykonujący funkcje kierownicze udzielają zwolnień od pracy na umotywowany wniosek pracownika, jeżeli nie zakłóci to toku pracy. § 2 Pracownikowi za czas tego zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. § 3 W przedszkolu prowadzona jest książka zwolnień od pracy, w której odnotowuje się udzielone pracownikowi zwolnienia i długość odpracowanego czasu zwolnienia. Książka znajduje się w ............................................................................................................................... § 4 Potrącenie wynagrodzenia za nieodpracowany czas pracy następuje w miesiącu, który następuje po upływie okresu rozliczeniowego. Art. 35 § 1 Pracodawca zobowiązany jest zwolnić od pracy pracownika: 1) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury albo policji, 2) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania, 3) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego, 4) będącego krwiodawcą, na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi, 5) na czas obejmujący: a) dwa dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, b) jeden dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką; 6) na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych, 7) wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty, 8) na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji; dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, 9) w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, a także w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu, 10) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze, 11) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu, 12) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, 13) zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, a w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym – na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej; czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją. § 2 Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 1 pkt 1–3 oraz 7, 10, 12 regulaminu, dział wydaje, na wniosek pracownika, zaświadczenie określające wysokość utraconego przez pracownika wynagrodzenia w celu uzyskania przez niego od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. § 3 Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 1 pkt 4–6 oraz 8, 11 regulaminu, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Art. 36 § 1 Pracodawca poprzez właściwych pracowników prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy, w której rejestruje wszelkie zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. § 2 Wyjazdy służbowe (oprócz wyjazdów miejscowych) odbywają się na podstawie polecenia wyjazdu (delegacji) podpisanej przez dyrektora. Rozdział VIII Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia Art. 37 Wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z dołu 28. dnia każdego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim. Art. 38 Wypłata wynagrodzenia następuje na rachunek bankowy wskazany przez pracownika, chyba, że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Rozdział IX Ochrona pracy kobiet i młodocianych Art. 39 § 1 Nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży lub kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia. § 2 Wykaz prac wykonywanych w placówce, przy których nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią, stanowi załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu. Art. 40 § 1 Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. § 2 Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. § 3 Wobec kobiety w ciąży nie wolno stosować rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 12 § 2. § 4 Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, stosować rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 12 § 2, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. § 5 Warunkiem korzystania z uprawnień określonych w § 4 przez pracownika jest złożenie oświadczenia. § 6 Oświadczenie, o którym mowa w § 5, powinno określać, które z rodziców (opiekunów prawnych) korzysta z uprawnień określonych w § 4, jak również które z rodziców (opiekunów prawnych) będzie korzystało z prawa do zwolnienia od pracy na dwa dni w ciągu roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (188 k.p.). § 7 Warunkiem udzielenia urlopu wychowawczego jest złożenie wniosku o udzielenie urlopu oraz oświadczenia o braku zamiaru skorzystania z urlopu wychowawczego w terminie wskazanym we wniosku przez drugiego z rodziców (opiekunów prawnych). Art. 41 § 1 Wykaz prac wykonywanych u pracodawcy, przy których nie wolno zatrudniać młodocianych, jest ustalony zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2023 r. poz. 1240) i stanowi załącznik nr 2 do niniejszego regulaminu. Rozdział X Obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Art. 42 Pracodawca zobowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Art. 43 § 1 Pracodawca poprzez właściwych pracowników (inspektor BHP, społeczny inspektor BHP) zobowiązany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą, w szczególności poprzez opracowywanie kart ryzyka zawodowego i zapoznawanie z nimi pracowników. § 2 W przypadku gdy ryzyko zawodowe związane jest z określonymi stanowiskami pracy, właściwa informacja przekazywana jest przez inspektora BHP ustnie każdemu pracownikowi zatrudnionemu na takim stanowisku. § 3 Zapoznanie się z informacją, o której mowa w § 2, pracownik potwierdza na piśmie. Art. 44 Pracodawca przeprowadza na swój koszt badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w placówce, a wyniki tych badań i pomiarów udostępnia pracownikom poprzez umieszczenie ich na tablicy ogłoszeń. Art. 45 § 1 Przed podjęciem pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie. § 2 Pracodawca zobowiązany jest kierować pracowników na okresowe badania lekarskie zgodnie z odrębnymi przepisami. § 3 Wstępnym badaniom lekarskim podlegają: 1) osoby przyjmowane do pracy, 2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. § 4 Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą lub osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. § 5 Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w godzinach pracy. Art. 46 § 1 Pracodawca poprzez właściwych pracowników (inspektor BHP, społeczny inspektor BHP) jest zobowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz z przepisami przeciwpożarowymi i sanitarno-epidemiologicznymi, a także opracować zakres i częstotliwość szkolenia podstawowego i okresowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla poszczególnych grup pracowników. § 2 Pracodawca jest zobowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy. § 3 Pracownik jest zobowiązany potwierdzić na piśmie znajomość przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych i sanitarno-epidemiologicznych. § 4 Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę. Art. 47 § 1 Pracodawca poprzez właściwych pracowników (inspektor BHP, społeczny inspektor BHP) zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niezbędnych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w zakładzie pracy, a także odzież i obuwie robocze. § 2 Wykaz rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także przewidziane okresy ich użytkowania określa regulamin przyznawania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Art. 48 Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest zobowiązany: 1) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie wskazówek i poleceń właściwych pracowników wykonujących funkcje kierownicze, 2) używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, 3) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim, 4) brać udział w szkoleniu i instruktażu w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym. Rozdział XI Odpowiedzialność porządkowa pracowników Art. 49 § 1 Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych dyrektor może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. § 2 Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy dyrektor może zastosować również karę pieniężną. § 3 Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać ................. części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń. § 4 Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. § 5 Naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności: 1) złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz niszczenie materiałów, sprzętu, 2) niewykonywanie lub niewłaściwe wykonywanie poleceń właściwych pracowników wykonujących funkcje kierownicze, 3) nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, 4) nieprzestrzeganie zasad dotyczących organizacji pracy, 5) zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, 6) lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pracowników lub pracowników wykonujących funkcje kierownicze, a także do osób korzystających ze świadczeń pracodawcy. Art. 50 § 1 Dyrektor stosuje kary tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. § 2 O zastosowanej karze dyrektor powiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Art. 51 § 1 Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od daty zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do dyrektora. § 2 O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje dyrektor po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. § 3 Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty jego wniesienia jest równoważne z uwzględnieniem sprzeciwu. § 4 Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. § 5 W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca zwraca pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Art. 52 § 1 Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach karę uznaje się za niebyłą przed upływem tego okresu. § 2 Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika również w razie uwzględnienia sprzeciwu albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Rozdział XII Przepisy końcowe Art. 53 § 1 Regulamin pracy obowiązuje przez czas nieokreślony. § 2 Zmiana treści regulaminu może nastąpić w formie pisemnej, w tym samym trybie co jego ustanowienie, bądź przez wprowadzenie nowego regulaminu. Art. 54 Postanowienia niniejszego regulaminu wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, tj. dnia ......................................... Art. 55 W sprawach wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych niniejszym regulaminem, zastosowanie mają przepisy prawa pracy.