STAN PRAWNY NA 28 SIERPNIA 2025

Przewidywana przez przepisy prawa pracy ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych oraz członków organizacji związkowych ma w założeniu zagwarantować niezależność organizacji związkowych w realizacji ich celów, wykluczając tym samym możliwość stosowania przez pracodawców wobec związkowców prób nacisków w postaci zwolnień lub zmiany warunków zatrudnienia. Ochrona taka ma jednak swoje granice, wyznaczone przez przepisy prawa.

Wykroczenie przez działaczy związkowych poza te granice powoduje pozbawienie ich ochrony trwałości stosunku pracy. Zakres ten jest również zróżnicowany w zależności od tego, czy osoba wykonująca pracę zarobkową jest szeregowym członkiem związku zawodowego, czy też jest on działaczem związkowym, wskazanym odpowiednią uchwałą zarządu związku zawodowego. Należy zatem mieć na uwadze, że procedura rozwiązania stosunku prawnego z działaczem związkowym bądź szeregowym członkiem związku zawodowego, będzie miała nieco bardziej skomplikowany przebieg, niż w przypadku niezrzeszonej osoby wykonującej pracę zarobkową.

Warto również zwrócić uwagę na charakterystyczne uprawnienia przysługujące członkom międzyzakładowych organizacji związkowych, często spotykanych w szkolnej rzeczywistości.

Przez międzyzakładową organizację związkową należy rozumieć związek zawodowy funkcjonujący u co najmniej dwóch pracodawców. Członkami takiej organizacji mogą być osoby zatrudnione u jednego z pracodawców objętego zakresem działania takiej organizacji. Ustalając, czy międzyzakładowa organizacja związkowa posiada odpowiednią liczbę członków, pozwalającą na uzyskanie uprawnień zakładowych organizacji związkowych, należy uwzględnić liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. (art. 34 ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych). Dzięki temu międzyzakładowe organizacje związkowe mogą osiągnąć silną pozycję u małych pracodawców, w których strukturze ciężko byłoby powołać do życia tradycyjny związek zawodowy. Członkom międzyzakładowych organizacji związkowych również przysługuje uprawnienie w postaci ochrony trwałości stosunku prawnego.

Rozwiązywanie umów zawartych na czas nieokreślony z szeregowymi członkami związków zawodowych

Na podstawie art. 38 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zawiadomić związek zawodowy o planowanym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownikowi, który jest reprezentowany przez ten związek. Chodzi tu nie tylko o pracowników wchodzących formalnie w skład organizacji związkowej, ale także takich pracowników, którzy zwrócili się do związku zawodowego o objęcie ich pomocą, a związek zawodowy wyraził na to zgodę (art. 7 ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych). Chociaż co do zasady pracownik, który chciałby, aby decyzja o jego zwolnieniu była konsultowana ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien informować pracodawcę o swojej przynależności związkowej, to w praktyce należy każdorazowo zwracać się do działających w szkole organizacji związkowych z zapytaniem, czy dany pracownik korzysta z ich ochrony (art. 30 ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych). Związek zawodowy ma następnie pięć dni (licząc od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku), by udzielić pracodawcy koniecznej w tym zakresie informacji.

Obowiązek zawiadomienia związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony odpadnie w przypadku, gdy:

• związek zawodowy poinformuje, że dany pracownik nie jest jego członkiem, bądź nie zgłosił się do niego z wnioskiem o objęcie ochroną,
• związek zawodowy nie udzieli pracodawcy w ciągu pięciu dni od otrzymania od niego zapytania informacji na temat pracowników korzystających z jego ochrony.

W sytuacji gdy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego bądź wystąpił do niego o ochronę, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zawiadomienie to, skierowane do zarządu związku zawodowego w formie pisemnej, powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wręczenie wypowiedzenia. W ciągu pięciu dni od otrzymania takiego pisma organizacja związkowa może zgłosić, także na piśmie, umotywowane zastrzeżenia co do przyczyn wypowiedzenia, wskazanych uprzednio przez pracodawcę. Zastrzeżenia takie mogą przybrać dowolną formę i nie muszą wprost odnosić się do podanej wcześniej przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej zwolnienie. Organizacja związkowa może również zrezygnować z formułowania jakichkolwiek zastrzeżeń, jednakże z wręczeniem wypowiedzenia należy wstrzymać się do upływu przysługującego związkowi terminu na odpowiedź. Powyższa procedura konsultowania powinna być ponadto ponawiana przy każdej próbie wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę w stosunku do tego samego pracownika, nawet jeżeli przyczyna zwolnienia nie zmieniła się od poprzedniego razu (co zostało potwierdzone w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 240/04).

Decyzja o wręczeniu wypowiedzenia może zostać podjęta przez pracodawcę po rozpatrzeniu pisemnego stanowiska organizacji związkowej, bądź po upływie pięciodniowego terminu, w czasie którego związek nie przedstawi pracodawcy swojego stanowiska. Charakter udzielonej przez związek odpowiedzi również nie ma tutaj zasadniczego znaczenia, ponieważ nawet mimo sformułowania przez niego zastrzeżeń co do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia, pracodawca ma w tym zakresie swobodę podejmowania decyzji, a negatywne stanowisko związku będzie odgrywało jedynie rolę w ewentualnym procesie sądowym.

Z kolei nieprzeprowadzenie konsultacji, bądź przeprowadzenie jej w nieprawidłowy sposób, może skutkować przywróceniem pracownika do pracy, bądź koniecznością wypłacenia mu odszkodowania.

Powyższa konsultacja jest konieczna także w przypadku pracownika należącego do międzyzakładowej organizacji związkowej, zrzeszającej u wszystkich pracodawców objętych jej działaniem co najmniej 10 członków.

Szczególny obowiązek konsultacji dyrektora z zakładowymi (międzyzakładowymi) organizacjami związkowymi zawarty jest natomiast w art. 20 ust. 5a Karty nauczyciela. Wiąże się on z koniecznością rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem, w przypadku częściowej likwidacji szkoły, bądź takich zmian organizacyjnych, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie go w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 KN). Konsultacja ta jest analogiczna do tej wynikającej z art. 38 k.p. z tą różnicą, że związek ma siedmiodniowy termin na złożenie na piśmie niewiążących, umotywowanych zastrzeżeń.

Należy pamiętać, że od 1 stycznia 2019 r. osobami uprawnionymi do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych są nie tylko pracownicy, ale osoby wykonujące pracę zarobkową. Należy przez nie rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. W rezultacie związki zawodowe reprezentują również interesy osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – będących jej członkami, bądź niezrzeszonych, które wnioskowały do związku o reprezentowanie ich spraw przed pracodawcą, a związek wyraził na to zgodę. Zgodnie z art. 30 ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych