STAN PRAWNY NA 25 PAŹDZIERNIKA 2024

Związki zawodowe są silnie zakorzenione w polskim systemie oświaty. Jako dobrowolne i samorządne organizacje pracowników posiadają one szeroki wachlarz uprawnień, głównie w zakresie opiniowania czynności podejmowanych przez pracodawców, chroniąc przy tym interesy pracowników placówek oświatowych.

Działalność związków zawodowych ma podstawy nie tylko w Konstytucji RP czy Ustawie o związkach zawodowych, ale również w aktach prawnych regulujących wprost system oświaty bądź kwestie kadrowe w szkolnictwie. Umożliwia to kontrolę i wyrażanie opinii w zakresie, w jakim jest to konieczne do obrony praw i interesów osób wykonujących pracę w placówkach oświatowych. 

Począwszy od 1 stycznia 2019 r. prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych posiadają również osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych.

Ogólne uprawnienia związkowe

Podstawowym aktem prawnym regulującym prawa i obowiązki organizacji związkowych jest Ustawa o związkach zawodowych. Akt ten w art. 1 wyznacza związkom zawodowym cel funkcjonowania – reprezentowanie i obronę praw, interesów zawodowych i socjalnych reprezentowanych przez nie osób. Nie zawsze jednak reprezentacja ta będzie dotyczyć wyłącznie osób zrzeszonych w danym związku, zgodnie bowiem z art. 7 ww. Ustawy:

• w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, członków emerytów i rencistów, czy wolontariuszy i stażystów (jeżeli tak stanowi statut związku), niezależnie od ich przynależności związkowej,
• w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, na wniosek niezrzeszonej osoby związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.

W indywidualnych sprawach dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związek może zatem, co do zasady, reprezentować wyłącznie swoich członków, chyba że osoba spoza jego szeregów zwróci się do niego z prośbą o objęcie ochroną. Potwierdza to dodatkowo art. 23²Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy dotyczących pracowników zrzeszonych w danym związku, a także w przypadku wyrażenia przez związek zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego. Należy jednak pamiętać, że współdziałanie pracodawcy ze związkami w indywidualnych sprawach pracowników jest obowiązkowe tylko wtedy, gdy przewidują tak przepisy prawa. W pozostałych przypadkach współpraca taka jest możliwa, ale nie obowiązkowa.

Do realizacji ww. celów działania związków zawodowych w zakresie praw i interesów zbiorowych, a także w sprawach indywidualnych stosunków pracy, związki zawodowe zostały wyposażone przez przepisy prawa – zwłaszcza Kodeks pracy oraz Ustawę o związkach zawodowych – w ogólne uprawnienia, przysługujące wszystkim zakładowym organizacjom związkowym, zrzeszającym co najmniej 10 członków, będących:

1. pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub
2. innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. (art. 25¹ ww. Ustawy). 

Należy zauważyć, że z dniem 1 stycznia 2019 r. zmienił się sposób przedstawiania przez organizację związkową informacji o liczbie jej członków. Do końca 2018 r. informacja taka była przedstawiana co kwartał, według stanu na ostatni dzień kwartału, w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale. Od 2019 r. organizacja jest zobowiązana do przedstawiania informacji co 6 miesięcy, według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie. Należy pamiętać, że jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej u danego pracodawcy, przy ustalaniu liczby członków zrzeszonych w danej organizacji związkowej osoba ta może być uwzględniona tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie zakładowej organizacji związkowej.

W przypadku, gdy organizacja nie wypełni w terminie obowiązków informacyjnych, nie będą jej przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. 

Co więcej, informacja ta będzie mogła zostać udostępniona przez pracodawcę do wglądu innej działającej u niego organizacji związkowej na pisemny wniosek tej organizacji. Dodatkowo, pracodawca, lub działająca u niego organizacja związkowa, mogą zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji o liczbie jej członków. W takim przypadku zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, będzie zobowiązana wystąpić do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Jeżeli nie wystąpi ona do sądu z wnioskiem w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia – nie będą jej przysługiwać uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku. Należy również pamiętać, że zawyżenie przez organizację związkową liczby jej członków może stanowić podstawę odpowiedzialności karnej na podstawie art. 35 ust. 2¹ pkt 3 Ustawy.

Przepisy przyznają związkom zawodowym uprawnienia w zakresie ustalania zasad wykorzystywania ZFŚS, w tym co do podziału środków z tego Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności. Kwestie te ustalane są, zgodnie z art. 27 Ustawy o związkach zawodowych, przez pracodawcę w regulaminie, którego treść musi uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Konsekwentnie, przyznawanie świadczeń z ZFŚS jest dokonywane również w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku regulaminów nagród i premiowania, których treść musi być uzgadniana i zmieniana w porozumieniu z organizacją związkową.

Uprawnienia w zakresie zwolnień pracowników

Jednym z najbardziej charakterystycznych uprawnień związkowych jest uprawnienie do konsultowania z pracodawcą planowanych przez niego zwolnień. Dotyczy ono sytuacji, w których:

1. Pracodawca zamierza wręczyć pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o prace zawartej na czas nieokreślony wypowiedzenie – art. 38 k.p.
2. Pracodawca zamierza podjąć decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli planuje wręczyć mu tzw. dyscyplinarkę) – art. 52 § 3 k.p.
3. Pracodawca planuje rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. z powodu przedłużającej się nieobecności pracownika spowodowanej chorobą lub inną przyczyną) – art. 53 § 4 k.p.
4. Pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu – art. 177 § 1 pkt 2 k.p.

Ad 1