OPUBLIKOWANO: LUTY 2015

Granice dopuszczalnej kontroli pracowników – cz. 2

Opracowała: Aleksandra Kuczkowska, radca prawny

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.),
• Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. z 1997 r. Nr 88 poz. 553 ze zm.),
• Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.),
• Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 ze zm.),
• Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. z 1983 r. Nr 25 poz. 117).

Kontrola (monitoring) pracowników może dotyczyć wielu różnych obszarów funkcjonowania pracowników w ramach stosunku pracy, a tym samym może zakładać zastosowanie różnorodnych form i metod kontroli. Najważniejsze z nich zostały omówione poniżej. W pierwszej kolejności poruszone zostało zagadnienie tych sposobów kontroli pracowników, które bezpośrednio nie wiążą się z wykorzystaniem nowoczesnych technologii.

Kontrola osobista pracowników w miejscu pracy

Kontrola osobista obejmuje oględziny ciała, odzieży i obuwia osoby kontrolowanej, a także posiadanych przez nią przedmiotów (np. sprawdzenie zawartości toreb czy plecaków), jak również kontrolę takich miejsc, jak samochód prywatny pracownika czy jego szafka (biurko) służbowe.

W praktyce, mając na względzie, iż omawiana metoda kontroli w wysokim stopniu wkracza w sferę prywatności pracowników, a tym samym stwarza znaczące ryzyko naruszenia ich nietykalności cielesnej i osobistej, przyjmuje się, że powinna być stosowana wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach. Wprowadzenie jej w zakładzie pracy powinno zostać zatem poprzedzone szczegółową analizą wszystkich okoliczności.

Przeszukanie pracownika oraz jego rzeczy osobistych powinno mieć miejsce jedynie wówczas, gdy jest to obiektywnie uzasadnione szczególnie ważnym interesem pracodawcy bądź potrzebą jego ochrony. W przypadku placówki oświatowej, takim uzasadnionym celem może być ochrona mienia szkoły (przedszkola) poprzez zapobieżenie jego wynoszeniu przez pracowników (np. przeszukanie toreb i odzieży pracowników przed opuszczaniem terenu szkoły). Jednak nie w każdym przypadku istnienie potrzeby ochrony interesu pracodawcy przesądzać będzie o dopuszczalności kontroli osobistej pracowników. W konkretnej sytuacji przeprowadzenie kontroli osobistej może być zasadne wyłącznie wtedy, gdy np. zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż konkretny pracownik dopuścił się kradzieży. Innymi słowy, może zaistnieć brak podstaw do prowadzenia systematycznej kontroli osobistej pracowników, co jest powszechną praktyką np. w zakładach produkcyjnych, gdzie ryzyko kradzieży mienia pracodawcy przez pracowników jest większe.

Pracodawca musi być w stanie wykazać, że w zaistniałych okolicznościach oraz np. z uwagi na specyfikę funkcjonowania danej placówki zastosowanie metody kontroli osobistej jest proporcjonalne i adekwatne do zamierzonego celu. Ingerencja w prawa pracownika nie może wykraczać ponad miarę, a pracodawca musi być w stanie udowodnić, że zastosowanie odmiennych, mniej drastycznych metod nie przyniosłoby oczekiwanego przez niego rezultatu.

W analizowanym zakresie, w większości przypadków rewizja osobista wykraczająca poza przeszukanie zawartości toreb czy odzieży wierzchniej, a więc prowadzona w zakresie przewidzianym dla upoważnionych organów ścigania, uznana będzie za zbyt daleko idącą. Podobnie ocenić należałoby sytuację, w której kontrole osobiste stosowane są nadmiernie w stosunku do obiektywnie istniejącej potrzeby (np. gdy u pracodawcy jeszcze nigdy nie doszło do kradzieży mienia przez pracowników). Wówczas może być ona odebrana przez podwładnych jako przejaw mobbingu.

W sprawie dopuszczalności przeprowadzania kontroli osobistej wypowiedział się Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72), z którego wynika, że pracodawca zamierzający wprowadzić w zakładzie pracy kontrolę osobistą pracowników, powinien:

• uregulować zasady i tryb prowadzenia kontroli w regulaminie pracy (bądź odrębnym zarządzeniu, jeżeli nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy),
• uprzedzić pracowników o możliwości prowadzenia kontroli osobistej oraz o celu jej stosowania, np. poprzez wywieszenie stosownej informacji w miejscu dla nich ogólnie dostępnym, jak również poprzez umożliwienie im zapoznania się z zapisami regulaminu pracy,
• zapewnić, aby kontrola była wykonywana w sposób zgodny ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego.

Ustalone przez pracodawcę reguły muszą być jasne i nie budzić wątpliwości. W szczególności powinny określać zakres, cel oraz sposób prowadzenia kontroli osobistej pracowników, którzy ponadto powinni wiedzieć, kiedy, w jakich okolicznościach, a także przez kogo mogą zostać skontrolowani.

Kontrola trzeźwości

Zgodnie z art. 17 ust. 1 i 2 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, „kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie