OPUBLIKOWANO: LUTY 2015

Sformułowania zawarte w dokumentach pracowniczych, które mogą być zinterpretowanie przez sądy oraz inspektorów pracy na niekorzyść pracodawcy

Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z  2014 r. poz. 121 ze zm.),
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1220),
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. Nr 62 poz. 286).

Pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę o pracę, nawiązuje stosunek pracy, który jest uwarunkowany wieloma przepisami prawa. Zasady prowadzenia wszelkiej dokumentacji pracowniczej zostały uregulowane w Kodeksie pracy i w rozporządzeniach wydanych na jego podstawie. Nieprawidłowe prowadzenie przez pracodawcę spraw kadrowych i płacowych może skutkować nałożeniem kar przez inspektorów pracy bądź dochodzeniem roszczeń przez pracownika przed sądem. Należy pamiętać, iż grzywna za nieprowadzenie akt pracowniczych grozi zarówno pracodawcy, jak i osobie, która działa w jego imieniu. Wysokość kary może sięgać od 1000 do 30 000 zł.

Umowa o pracę

Zawierając z pracownikami umowy o pracę, pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby wszystkie ustalenia były prawidłowo wpisane do umowy oraz by spełniała ona warunki wynikające z art. 29 k.p. Część błędów można oczywiście wyeliminować już na etapie podpisywania umowy przez pracownika, który zapoznając się z jej treścią, może wystąpić o sprostowanie. Jeżeli mimo wszystko umowa o pracę z błędami zostanie zawarta, może to skutkować różnymi konsekwencjami zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Pracodawca bezwzględnie nie powinien w umowach o pracę zawierać takich postanowień, jak np.:

• krótszy okres wypowiedzenia niż wynikający z przepisów Kodeksu pracy lub zapisów mówiących o tym, że każda ze stron może natychmiastowo i bez uzasadnienia zerwać umowę o pracę za porozumieniem stron, niezgodna z prawem jest też sytuacja, gdy pracodawca proponuje pracownikowi podpisanie porozumienia, w którym nie wskazano daty rozwiązania umowy o pracę, a data ta zostanie wpisana przez pracodawcę w dowolnie wybranym przez niego terminie,
• kara za odejście, tj. zapisu dotyczącego zobowiązania pracownika do zapłacenia kary pieniężnej za złożenie wypowiedzenia umowy,
• wpisanie mniejszego wynagrodzenia zasadniczego niż przewidują to przepisy Rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r.

Ważne!

Pracodawca, jeżeli sporządziłby umowę o pracę z błędnym zapisem, a pracownik nie wyraziłby zgody na zmianę jej treści, powinien się powołać na art. 84 Kodeksu cywilnego, w myśl którego „w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny)”. Należy pamiętać, że uprawnienie do uchylenia się od skutków prawnych błędu oświadczenia woli wygasa z upływem roku od jego wykrycia (art. 88 § 2 k.c.).