OPUBLIKOWANO: STYCZEŃ 2015

Granice dopuszczalnej kontroli pracowników – cz. 1

Opracowała: Aleksandra Kuczkowska, radca prawny

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.),
• Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182).

W obecnych czasach powszechne jest stosowanie przez pracodawców różnorodnych form kontroli i monitorowania pracowników, jak np. monitoring wideo, monitorowanie poczty służbowej, geolokalizacja (GPS) czy kontrola osobista pracowników. Jednocześnie obowiązujące przepisy nie zawierają – poza nielicznymi wyjątkami w zakresie np. kontroli trzeźwości pracowników – regulacji konkretnie wskazujących na dopuszczalne formy takiej kontroli oraz zasady ich stosowania. W konsekwencji granice dopuszczalności kontroli pracownika z jednej strony są kształtowane przez cywilnoprawne normy dotyczące ochrony dóbr osobistych pracowników, a z drugiej przez uprawnienie pracodawcy do działania w ramach tzw. uprawnień kierowniczych. Zagadnienie kontroli pracowników w dużej mierze kształtuje także praktyka oraz orzecznictwo sądów.

Niemniej jednak brak jasnych i przejrzystych przepisów powoduje, że mamy tu do czynienia z bardzo skomplikowaną oraz delikatną – ze względu na zakres możliwych naruszeń – materią. W konsekwencji pracodawca rozważający zastosowanie danej formy monitoringu powinien uwzględnić różnorodne aspekty, gdyż w wielu przypadkach granica pomiędzy dopuszczalną a niedopuszczalną formą kontroli jest bardzo cienka.

W niniejszym artykule omówione zostaną ogólne przesłanki dopuszczalności monitorowania pracownika oraz odpowiedzialność pracodawcy z tytułu przekroczenia tych norm. W kolejnym tekście szczegółowo omówione będą poszczególne formy monitorowania i kontroli pracowników wraz ze wskazaniem najistotniejszych zasad ich stosowania.

Ochrona dóbr osobistych

W kontekście zagadnienia granic dopuszczalnej kontroli pracowników szczególnie istotne znaczenie ma kwestia ochrony dóbr osobistych pracowników. Na gruncie Kodeksu pracy poszanowanie przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika stanowi jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.).

Przepisy nie zawierają definicji pojęcia dóbr osobistych. W doktrynie i orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, że dobra osobiste to „powszechnie uznane w społeczeństwie wartości niemajątkowe ściśle związane z osobą człowieka i będące przejawami godności osoby ludzkiej, obejmujące przede wszystkim integralność fizyczną i psychiczną oraz indywidualność człowieka” (tak P. Machnikowski [w:] Kodeks cywilny. Komentarz, pod red. E. Gniewka, P. Machnikowskiego, Warszawa 2014).

Przykładowy katalog dóbr osobistych zawarty jest w art. 23 Kodeksu cywilnego. Obejmuje on: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Zastosowanie dostępnych metod kontroli pracowników wiąże się z ryzykiem naruszenia takich dóbr osobistych, jak godność, tajemnica korespondencji czy prawo do prywatności i nietykalności.

Ogólne przesłanki dopuszczalności kontroli pracowników

Na podstawie poglądów wypracowanych przez przedstawicieli doktryny prawa pracy oraz orzecznictwa sądów możliwe jest wskazanie ogólnych przesłanek warunkujących dopuszczalność zastosowania monitoringu wobec pracowników. Przesłanki te zostaną szerzej omówione w odniesieniu do konkretnej formy monitoringu.

1. Zgodność z prawem

Zastosowana przez pracodawcę forma kontroli nie powinna