STAN PRAWNY NA 15 STYCZNIA 2021 Zwolnienie od pracy – część 2 Opracował i zaktualizował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w War-szawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo-płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwol-nień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632 ze zm.), • Ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1541 ze zm.), • Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207), • Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 755 ze zm.), • Ustawa z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks postępowania administracyjnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 256 ze zm.), • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575 ze zm.), • Ustawa z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1777), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo-łecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870 ze zm.), • Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób za-kaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845 ze zm.), • Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobie-ganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). Zasadą jest, że pracownik, który planuje przerwę w pracy, korzysta z urlopu wypoczynkowe-go bądź urlopu bezpłatnego, natomiast w przypadku narodzin dziecka – z urlopu macierzyń-skiego, ojcowskiego albo rodzicielskiego. Przepisy prawa przewidują jednak sytuacje, w któ-rych pracownik z różnych względów zostaje zwolniony na pewien czas ze świadczenia pracy. Na ogół są one związane z jego życiem osobistym lub spełnianiem przez niego obowiązków publicznych. Poniżej przedstawiamy przegląd przypadków, które uprawniają pracownika do usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Stawienie się pracownika przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiąz-ku obrony Zgodnie z § 5 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w za-kresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania. Konieczność zwolnienia pracownika pojawi się w przypadkach, o których mowa w Ustawie o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z art. 52 ust. 1 osoby podlegające powszechnemu obowiązkowi obrony są zobowią-zane do osobistego stawienia się na wezwanie właściwych organów w sprawach dotyczących tego obowiązku w terminie i miejscu określonym w wezwaniu oraz do poddania się badaniom lekarskim i psychologicznym. Z kolei zgodnie z art. 119 ust. 1 tego aktu na wniosek pracow-nika, któremu doręczono kartę powołania do czynnej służby wojskowej, pracodawca jest zo-bowiązany udzielić zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia: • na dwa dni, jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okre-sowej służby wojskowej, • na jeden dzień, jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej trzydziestu dni lub pełnienia terytorialnej służby wojskowej. Dodatkowo, na wniosek pracownika, który odbył ćwiczenia wojskowe trwające powyżej trzydziestu dni lub pełnił terytorialną służbę wojskową rotacyjnie jednorazowo nieprzerwanie przez okres co najmniej trzydziestu dni, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy po odbyciu tych ćwiczeń lub pełnienia tej służby na jeden dzień, bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Pracownikom, którzy zostali wezwani do osobistego stawienia się przed właściwym organem w sprawach dotyczących powszechnego obowiązku obrony – jeżeli nie otrzymali od praco-dawcy wynagrodzenia za czas opuszczony z powodu wezwania – przysługuje, na ich żądanie, zryczałtowana rekompensata za utracone zarobki, za każdy dzień w wysokości 1/30 minimal-nego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w grudniu roku poprzedniego, ustalanego na podstawie przepisów Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest w tym przypadku imienne wezwa-nie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pra-cownika na to wezwanie (§ 3 pkt 4 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Stawienie się pracownika przed organem administracji Zgodnie z § 6 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do stawienia się przez niego na wezwanie: • organu administracji rządowej, • organu samorządu terytorialnego, • sądu, • prokuratury, • policji, • organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. Za czas powyższego zwolnienia pracownik nie ma wprawdzie prawa do wynagrodzenia, ale może otrzymać rekompensatę pieniężną. W tym celu musi uzyskać od pracodawcy stosowne zaświadczenie, określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia. Podsta-wę prawną w tym zakresie stanowi m.in.: • art. 86 Ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, • art. 56 § 1 Kodeksu postępowania administracyjnego, • art. 98 Kodeksu postępowania cywilnego. Oczywiście obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy mogą przewidywać zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas powyższych zwolnień. Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest w tym przypadku imienne wezwa-nie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez dany organ administracji, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, za-wierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie (§ 3 pkt 4 Roz-porządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pra-cownikom zwolnień od pracy). Zwolnienie od pracy pracownika oddającego krew Zgodnie z § 12 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu od-dania krwi. Należy mieć na uwadze, że zwolnienie nie powinno następować na dowolnie określony przez pracownika czas, lecz na czas oznaczony przez daną stację krwiodawstwa. Ponadto pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych ba-dań lekarskich – jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. Z powyższym przepisem współbrzmi treść art. 9 Ustawy o publicznej służbie krwi. Określa on uprawnienia honorowych dawców krwi i zasłużonych honorowych dawców krwi, których definicje ustawowe zostały określone w art. 6 tej Ustawy. Do uprawnień tych należą: • zwolnienie od pracy w dniu oddawania krwi i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, • zwrot utraconego zarobku na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy, • zwrot kosztów przejazdu do jednostki organizacyjnej publicznej służby krwi na zasa-dach określonych w przepisach w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju; koszt przejazdu ponosi jednostka organizacyjna pu-blicznej służby krwi, • posiłek regeneracyjny. Przykład Pracownik przedszkola zgłosił się na oddanie krwi w dniu wolnym od pracy, a następnie do-starczył zaświadczenie z punktu krwiodawstwa do pracodawcy, wskazując, że powinien on zaliczyć mu czas oddawania krwi do czasu pracy. Dyrektor przedszkola nie ma jednak takiego obowiązku, ponieważ zwolnienie przysługujące na podstawie § 12 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ma charakter celowy i nie powinno mieć zastosowania w przypadku, gdy pracownik oddaje krew w swoim dniu wolnym od pracy. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas powyższego zwolnienia od pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadało zwolnienie od pracy (§ 16 w związku z § 12 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Zwolnienie od pracy w celu wykonywania czynności biegłego Pracownicy wezwani w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu: • administracyjnym, • karnym przygotowawczym, • sądowym, • przed kolegium ds. wykroczeń powinni być przez pracodawcę zwolnieni od pracy, przy czym łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu dni w ciągu roku kalendarzowego. Podobnie jak w przypadku wezwania pracownika do stawienia się przed organem administra-cyjnym bądź przed sądem, także pracownikowi będącemu biegłym za czas zwolnienia przy-sługuje rekompensata za utracony zarobek od organu, który dokonał wezwania w celu wyko-nania czynności biegłego. Zobowiązuje to pracodawcę do wydania pracownikowi stosownego zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia. Oczywiście obowiązujące u pracodawcy przepisy prawa pracy mogą przewidywać w tym zakresie zachowanie przez pracownika wynagrodzenia. Przepisy prawa przewidują powołanie biegłego, w przypadku gdy w danej sprawie wymagane są wiadomości specjalne, których może dostarczyć biegły (np. art. 84 k.p.a.). Zwolnienie od pracy pracownika prowadzącego zajęcia dydaktyczne Na podstawie § 13 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia przez niego zajęć dydaktycznych. Rozporzą-dzenie to określa także placówki, w których prowadzenie zajęć uzasadnia zwolnienie od pracy. Należą do nich: • szkoła zawodowa, • szkoła wyższa, • placówka naukowa, • jednostka badawczo-rozwojowa, • prowadzenie szkolenia na kursie zawodowym. Zgodnie z przepisami zwolnienie od pracy z tego tytułu jest limitowane zarówno w wymiarze tygodniowym, jak i miesięcznym. Maksymalny wymiar zwolnienia z tego tytułu nie może przekroczyć 6 godzin tygodniowo ani 24 godzin w miesiącu. Zwolnienie z powyższego tytułu jest nieodpłatne – przynajmniej w zakresie pracodawcy do-konującego zwolnienia. Ewentualne wynagrodzenie za przeprowadzone zajęcia, w tym za utracony zarobek w podstawowym miejscu pracy, może przewidywać umowa zawarta po-między pracownikiem prowadzącym zajęcia dydaktyczne a organizatorem zajęć. Zwolnienie od pracy pracownika z przyczyn osobistych Jednym z najczęściej wykorzystywanych rodzajów zwolnień przewidzianych w Rozporządze-niu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy jest zwolnienie pracownika od pracy z przyczyn osobistych, tzw. zwolnienie okolicznościowe, uregulowane w § 15 ww. aktu prawnego. W zależności od przy-czyny uzasadniającej zwolnienie pracownikowi będą przysługiwały jeden lub dwa dni zwol-nienia. Na dwa dni zwolnienia pracownik może liczyć w przypadku: • własnego ślubu, • urodzenia się jego dziecka, • zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy. Z kolei jeden dzień zwolnienia będzie przysługiwał z powodu: • ślubu dziecka pracownika, • zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Powyższy katalog przypadków uzasadniających udzielenie zwolnienia okolicznościowego jest zamknięty, co nie oznacza, że w wybranych przypadkach, na wniosek pracownika, pracodaw-ca nie może udzielić mu usprawiedliwionego zwolnienia w celu załatwienia istotnych spraw osobistych. Decyzja w tym zakresie leży jednak po stronie pracodawcy. Przykład Pracownik przedszkola złożył wniosek o udzielenie urlopu okolicznościowego z powodu śmierci dziadka swojej żony. Należy zauważyć, że taka przyczyna zwolnienia nie została ujęta wprost w katalogu zamieszczonym w § 15 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawie-dliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Możliwość udzielenia zwolnienia pojawi się jedynie w przypadku, gdy zmarły zostanie zakwalifikowany jako osoba pozostająca na utrzymaniu pracownika lub pozostająca pod jego bezpośrednią opieką. W przeciwnym razie pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy. Możliwe jest również dobrowolne udzielenie dni wolnych z inicjatywy pracodawcy. Jeśli pracownikowi przysługują dwa dni zwolnienia, mogą one zostać udzielone, zgodnie z wnioskiem pracownika, osobno lub razem. Za czas zwolnienia przysługuje pracownikowi wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy (§ 16 w związku z § 15 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Co do zasady pomiędzy zwolnieniem okolicznościowym a uzasadniającym je wydarzeniem powinien istnieć związek przyczynowy oraz czasowy. Należy unikać sytuacji, kiedy to pra-cownik korzysta ze zwolnienia po dłuższym okresie od zaistnienia przyczyny uzasadniającej jego udzielenie, chyba że jest w stanie udowodnić, że zwolnienie ma związek z wydarzeniem. Przykład Pracownica po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego złożyła wniosek o udzielenie jej dwóch dni urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka. Dyrektor przedszkola powinien rozpatrzyć, czy udzielenie urlopu okolicznościowego będzie wiązało się z okolicznością uzasadniającą jego wykorzystanie, a więc z narodzinami dziecka. Przepisy nie nakazują co prawda, by urlop okolicznościowy z tego tytułu został wykorzystany bezpośrednio w dniu narodzin dziecka i w dniu następnym, lecz jego wykorzystanie powinno wiązać się z celem, któremu miałoby służyć zwolnienie. Jeżeli pracownica korzysta z urlopu okolicznościowego w celu niezwiązanym z narodzinami dziecka, pracodawca ma prawo nieudzielenia dni wolnych. Nie powinno również dochodzić do sytuacji, w których pracownik udaje się na urlop okolicz-nościowy samowolnie, bez zgody pracodawcy. Taki przypadek może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 Kodeksu pracy, po-nieważ nieobecność ma wówczas charakter nieusprawiedliwiony. Kolejnym przypadkiem zwolnienia od pracy, często spotykanym w praktyce, jest zwolnienie pracownika w celu sprawowania przez niego opieki nad członkiem rodziny. Sytuacje uzasad-niające taką nieobecność zostały uregulowane w art. 32 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Przepisy uznają za usprawie-dliwioną nieobecność w pracy konieczność osobistego sprawowania opieki nad: • dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku: o nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą odpowiednią umowę, lub dziennego opiekuna sprawującego opiekę nad dzieckiem, o porodu lub choroby małżonka lub rodzica dziecka stale opiekującego się dziec-kiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki, o pobytu małżonka lub rodzica dziecka stale opiekujących się dzieckiem w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne; • chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, • chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełno-sprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: koniecz-ności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współu-działu na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat; • dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat w przypadku: o porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekują-cych się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki, o pobytu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świad-czenia zdrowotne; • innym chorym członkiem rodziny (chodzi tu o małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powy-żej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem). Jak widać, powyższe sytuacje uzasadniające zwolnienie pracownika od pracy wiążą się z ko-niecznością sprawowania opieki z powodu choroby członka rodziny bądź sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat (niekoniecznie z powodu jego choroby). Za czas nieobecności pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego – jako osobie podlegającej ubezpieczeniu chorobowemu. Prawo do zasiłku i możliwość zwolnienia od pracy pojawiają się wyłącznie w przypadku konieczności sprawowania osobistej opieki nad członkiem rodziny – obowiązek ten nie może być przenoszony na inną osobę, w tym na innego członka rodziny. Przykład Pracownik przedszkola niepublicznego zgłosił konieczność sprawowania opieki nad swoim pięcioletnim dzieckiem z powodu zamknięcia przedszkola, do którego maluch uczęszcza. Faktycznie jednak opiekę może sprawować małżonek pracownika, który w tym czasie prze-bywa w domu – zgodnie z przepisami nie obowiązuje więc przesłanka koniecznego osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, ponieważ może się nim zająć małżonek pracownika. W powyższych przypadkach dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są odpowiednie zaświadczenia lekarskie (§ 3 pkt 1 Rozporządzenia w sprawie sposo-bu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w związku z art. 55 ust. 1 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) bądź oświadczenia pracownika – w razie konieczności oso-bistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem do 8. roku życia, np. z powodu za-mknięcia przedszkola, szkoły, czy w razie choroby niani lub dziennego opiekuna (§ 3 pkt 2, 3 i 3a Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności pracownika Przepisy Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przewidują także inne przypadki nieobecności pracownika, traktowane jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Ze względu jednak na swój charakter ich występowanie w przedszkolach niepublicznych będzie należało do rzadko-ści. Z tego względu zostały one poniżej jedynie wskazane, bez szczegółowego omawiania: • zwolnienie pracownika na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka komisji bądź też strony lub świadka w postępo-waniu tej komisji (§ 8 Rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieo-becności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy), • zwolnienie pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych w Ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (§ 9 ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrol-nym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty (§ 10 ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas uczestniczenia w działaniach ratowniczych i wypoczynku, a także na czas szkoleń (§ 11 ust. 1 pkt 1 ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i czas wypo-czynku (§ 11 ust. 1 pkt 2 ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego ds. transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kole-jowych do udziału w postępowaniu (§ 11 ust. 1 pkt 2a ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działają-cej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa „Służba SAR” – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypo-czynku (§ 11 ust. 1 pkt 2b ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach – chodzi tu o wyko-nywanie różnego rodzaju prac doraźnych na rzecz obrony państwa i zwalczania klęsk żywiołowych (§ 11 ust. 1 pkt 3 ww. Rozporządzenia), • zwolnienie pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudnia-jącego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady (§ 14 ww. Rozporządzenia). Pobieranie dodatkowego zasiłku opiekuńczego W związku z trwającą obecnie epidemią koronawirusa należy również wspomnieć o innej usprawiedliwionej przyczynie nieobecności w pracy, związanej z zamknięciem żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko pracowni-ka, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19. Osoba sprawująca opiekę nad dzieckiem ma w związku z tym prawo do uzyska-nia dodatkowego zasiłku opiekuńczego na podstawie art. 4 Ustawy o szczególnych rozwiąza-niach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Natomiast okres sprawowania opieki nad dzieckiem stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy.