Opublikowano: sierpień 2014

Zwolnienie od pracy – część 1

Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 ze zm.),
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. Nr 62 poz. 289 ze zm.),
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r. Nr 114 poz. 545 ze zm.).

Zasadą jest, że pracownik, który planuje przerwę w pracy, korzysta z urlopu wypoczynkowego bądź urlopu bezpłatnego, natomiast w przypadku narodzin dziecka – z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego albo rodzicielskiego. Przepisy prawa przewidują jednak sytuacje, kiedy pracownik z różnych względów zostaje zwolniony na pewien czas ze świadczenia pracy. Na ogół są one związane z jego życiem osobistym lub spełnianiem przez niego obowiązków publicznych. Poniżej przedstawiamy przegląd przypadków, które uprawniają pracownika do usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

W art. 37 Kodeksu pracy przewidziano uprawnienie, na podstawie którego pracownik zostaje, w okresie trwającego okresu wypowiedzenia, zwolniony od świadczenia pracy w celu podjęcia przez niego czynności mających doprowadzić do znalezienia nowej pracy. Przepis ten ma umożliwić pracownikowi, którego stosunek pracy ulegnie wkrótce rozwiązaniu (po zakończeniu trwającego już okresu wypowiedzenia), płynne przejście do nowej pracy. Należy podkreślić, że uprawnienie to przysługuje wyłącznie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, przewidującej co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w żłobku niepublicznym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, przy czym pozostaje w zatrudnieniu krócej niż sześć miesięcy. Zgodnie z przepisami gwarantuje mu to dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik ten ma już prawo do skorzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy. W sytuacji jednak, gdyby pracownik został zwolniony dyscyplinarnie bądź za porozumieniem stron, prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy nie będzie mu przysługiwało, ponieważ w takich przypadkach nie mamy do czynienia z trwaniem okresu wypowiedzenia.

W praktyce z uprawnienia tego nie będą mogli też skorzystać:

1. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy,
2. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony nie dłuższy niż sześć miesięcy,
3. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli przy zawieraniu umowy nie wprowadzono klauzuli przewidującej dwutygodniowy okres wypowiedzenia,
4. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na okres próbny krótszy niż trzy miesiące,
5. pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

Kolejnym istotnym ograniczeniem związanym z tym uprawnieniem pracowniczym jest możliwość skorzystania z niego jedynie w sytuacji, gdy wypowiedzenie zostało dokonane przez pracodawcę.

Przykład

Pracownik zatrudniony w żłobku niepublicznym znalazł ciekawą ofertę pracy, która gwarantowałaby mu zatrudnienie w większym wymiarze godzin. W związku z tym złożył wypowiedzenie, w trakcie jego trwania okazało się jednak, że nowa oferta pracy stała się nieaktualna. Pracownik nie może jednak skorzystać z dni wolnych na poszukiwanie pracy, ponieważ to z jego inicjatywy doszło do wypowiedzenia stosunku pracy.

Pracownik, który korzysta z dni wolnych na poszukiwanie pracy, za dni wolne zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zgodnie z § 5 Rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, wynagrodzenie to jest obliczane na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.