ZAKTUALIZOWANO: SIERPIEŃ 2018

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem niepedagogicznym z powodu długotrwałej choroby

Opracowała: Aleksandra Kuczkowska, radca prawny

Podstawa prawna:

Długotrwała choroba pracownika może dezorganizować pracę oraz wpływać na funkcjonowanie określonego obszaru działalności pracodawcy, zwłaszcza jeśli nieobecny pracownik zajmuje istotne z punktu widzenia działalności pracodawcy stanowisko.

Aby uchronić pracodawców przed negatywnymi skutkami takiej sytuacji, ustawodawca stworzył pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę powstaje po stronie pracodawcy w stosunku do tych pracowników, którzy po upływie wskazanych w przepisach prawa pracy okresach ochronnych nadal są nieobecni w pracy. Należy jednak podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z powodu jego długotrwałej choroby nie jest obowiązkiem pracodawcy, lecz jego prawem, z którego może, lecz nie musi skorzystać.

Rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej choroby

Przesłanki dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy z pracownikami niepedagogicznymi bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby określa art. 53 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 pkt 1 z ww. art., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

Okresy ochronne dla pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim uzależnione są od stażu pracy u danego pracodawcy, z tym wyjątkiem, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przewidzianych w art. 231 k.p. lub gdy z mocy przepisów szczególnych nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy (art. 53 § 4 w zw. z art. 36 § 11 k.p.).

W przypadku krótkiego, nieprzekraczającego sześć miesięcy zakładowego stażu pracy pracownika, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 53 k.p. już w przypadku choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż sześć miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99). Innymi słowy staż pracy pracownika dla celów art. 53 k.p. obejmuje okres od dnia zatrudnienia do ostatniego dnia poprzedzającego pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego. Jednakże okres choroby musi być nieprzerwany, a sam rodzaj choroby nie ma znaczenia (co jest istotne w przypadku pracownika z dłuższym niż sześciomiesięczny stażem pracy).

Jeżeli natomiast pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika dopiero po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Identyczny okres ochronny znajduje zastosowanie w przypadku, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (w tej sytuacji staż pracy nie ma znaczenia).

Na podstawie art. 92 § 1 pkt 1 k.p. wynagrodzenie przysługuje za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Po tym okresie chory pracownik uprawniony jest do zasiłku chorobowego.

Okres pobierania zasiłku chorobowego ustala Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa