OPUBLIKOWANO: MARZEC 2014

ZAKTUALIZOWANO: LISTOPAD 2014

Kiedy można rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem?

Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.),
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844 ze zm.).

Jednym z najtrudniejszych zadań wchodzących w zakres zarządzania zasobami ludzkimi w placówce oświatowej jest niewątpliwie zwalnianie pracowników. Każda decyzja dotycząca zakończenia stosunku pracy z pracownikiem powinna być podejmowana zgodnie z przepisami prawa pracy. Jeżeli dyrektor chce z jakiegoś powodu rozstać się z nauczycielem czy pracownikiem niepedagogicznym, powinien przede wszystkim przeanalizować – oprócz powodów, dla których chce zwolnić pracownika – sytuację, w jakiej aktualnie znajduje się pracownik, tj. czy nie przebywa np. na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wychowawczym.

Pracodawców często nurtują wątpliwości co do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. Niniejszy artykuł przedstawia odpowiedzi na najczęściej padające w tym kontekście pytania.

Rozwiązanie stosunku pracy w czasie urlopu zdrowotnego

Nauczyciel szkoły publicznej, w której organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, może zostać zwolniony z pracy podczas urlopu zdrowotnego na podstawie art. 20 Karty nauczyciela, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem upływającym z końcem roku szkolnego. W tym trybie dyrektor może dokonywać zmian kadrowych tylko raz w roku, dlatego może zastosować art. 20 KN nawet wówczas, gdy pracownik przebywa na urlopie dla poratowania zdrowia (art. 41 k.p. nie ma w tej sytuacji zastosowania). Zdaniem Sądu Najwyższego przy przepisach dopuszczających zwolnienie tylko raz w roku (z końcem roku szkolnego), uznanie obowiązywania zakazów wypowiadania stosunków pracy w okolicznościach określonych w art. 41 k.p. mogłoby prowadzić do łamania wymagań obiektywnego wyboru do zwolnienia z pracy nauczycieli mniej przydatnych kosztem tych o wyższych kwalifikacjach zawodowych tylko dlatego, że ci pierwsi w okresie możliwego wypowiadania stosunków pracy okolicznościowo korzystaliby z usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przyjęcie takiego kryterium byłoby dyskryminujące (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06).

Natomiast nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę (w placówce publicznej i niepublicznej), zgodnie z art. 41 k.p., nie można wypowiedzieć stosunku pracy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, czyli podczas urlopu dla poratowania zdrowia.

Rozwiązanie stosunku pracy podczas zwolnienia lekarskiego

W przypadku choroby nauczyciela jego ochrona przed zwolnieniem, podobnie jak w przypadku urlopu zdrowotnego, jest uzależniona od formy i miejsca zatrudnienia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Zapis ten odnosi się do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w placówkach publicznych i niepublicznych.

Z kolei w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania ochrona z art. 41 k.p. nie ma zastosowania. Sąd Najwyższy uznał, że gdy istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie stosuje się art. 41 k.p. (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r.).

Zgodnie z art. 53 § 1 k.p., pracownik nie może zostać zwolniony przed upływem 182 dni niezdolności do pracy z powodu choroby (w przypadku gruźlicy – 270 dni), a w przypadku otrzymania z ZUS-u świadczenia rehabilitacyjnego – przed upływem 272 dni (w przypadku gruźlicy – 360 dni). Jeżeli pracownik w tym czasie nie odzyska zdolności do pracy, wówczas dyrektor może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Zasada ta nie dotyczy nauczyciela mianowanego, gdyż kwestie ochrony przed zwolnieniem regulują odmiennie przepisy KN. W Wyroku z dnia 9 lutego 2012 r. (I PK 95/110) Sąd Najwyższy potwierdził, że zgodnie z KN stosunek mianowania rozwiązuje się z mocy prawa, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 182 dni. Natomiast decyzja o jego ewentualnym przedłużeniu należy już do dyrektora szkoły. Ten nie ma jednak obowiązku przedłużenia zatrudnienia, mimo że nauczyciel otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. Zdaniem Sądu prawo do zwolnienia chorującego nauczyciela wynika z konieczności zapewnienia szczególnej organizacji pracy przez cały rok szkolny, długotrwałe zwolnienia lekarskie zaś dezorganizują pracę w szkolnictwie. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy a ciąża, urlop macierzyński, dodatkowy macierzyński oraz urlop rodzicielski

Okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego jest okresem szczególnej ochrony pracownicy przed zwolnieniem. Ochrona w tym okresie jest zapewniona wszystkim pracownikom bez względu na miejsce i formę zatrudnienia.

Ponieważ KN nie reguluje w żadnym miejscu spraw związanych z ochroną zatrudnienia, w tej sytuacji znajduje zastosowanie art. 91c ust. 1 KN, z którego wynika, iż w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy k.p.

Wszelkie wątpliwości dotyczące ewentualnego stosowania art. 177 k.p. (artykuł ten obejmuje szczególną ochroną kobiety w ciąży i pracowników przebywających na urlopach związanych z macierzyństwem) rozwiał Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 r. (II PK 85/10). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu „nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego”.

Ochrona pracownicy będącej w ciąży trwa przez cały okres trwania ciąży aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.), dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 k.p.) oraz urlopu rodzicielskiego (art. 1821a k.p.). Od tej zasady przewidziane zostały trzy wyjątki:

• umowa o pracę zawarta była na okres próbny, krótszy niż miesiąc (art. 177 § 2 k.p.),