STAN PRAWNY NA 4 GRUDNIA 2020 Konflikt dyrektora z pracownikiem niepedagogicznym Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły, lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół, autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.), • Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320). Sytuacje konfliktowe pomiędzy pracodawcą, jakim jest dyrektor szkoły, a zatrudnionymi w szkole pracownikami niepedagogicznymi mogą występować wielokrotnie w trakcie trwania stosunku pracy danej jednostki. Niektóre konflikty daje się rozwiązać polubownie, lecz bywa i tak, że dyrektor jest zmuszony zwolnić pracownika. Należy się zatem zastanowić, jakie prawa dyrektora jako pracodawcy wynikają z aktualnego orzecznictwa i jakie ma on szanse obronienia swojego stanowiska w przypadku, gdy będzie zmuszony dochodzić swoich praw przed sądem pracy, jeśli zostanie pozwany przez pracownika. Odmowa wykonania polecenia służbowego Najczęstszą przyczyną konfliktu jest odmowa wykonania polecenia służbowego przez pracownika. Jest to szczególnie frustrująca dla pracodawcy sytuacja, zwłaszcza wtedy, gdy przeciwstawienie ma charakter demonstracyjny i jest zdeterminowane przez chęć wyrażenia ogólnego niezadowolenia ze sposobu zarządzania szkołą. W myśl art. 62 ust. 1. pkt 1 Ustawy Prawo oświatowe dyrektor kieruje działalnością szkoły. Zarządzający placówką ma prawo wydawać polecenia wszystkim pracownikom w niej zatrudnionym, czyli zarówno nauczycielom, jak i pracownikom niepedagogicznym – administracji i obsługi. Pamiętać należy, że polecenia nie mogą być sprzeczne z prawem, a także muszą dotyczyć wykonywanych obowiązków i być zgodne z rodzajem umówionej pracy. Innymi słowy, wydając polecenie służbowe, dyrektor musi zwrócić uwagę, czy ustalony zakres obowiązków konkretnego pracownika faktycznie nakazuje mu jego wykonanie. Nie jest zatem dopuszczalne żądanie od księgowego szkoły wykonania obowiązków należących np. do woźnego, ponieważ nie jest to zgodne z określonym umową o pracę charakterem wykonywanej przez niego pracy. Ten sam przykład działa zresztą w drugą stronę – nie można wymagać od woźnego przejęcia zadań księgowego, nie dysponuje on bowiem odpowiednimi kwalifikacjami. W konsekwencji nie sposób czynić zarzutu pracownikowi, który odmawia wykonania błędnie sformułowanego polecenia. W skrajnych przypadkach wydawanie poleceń niezgodnych z umówionym charakterem pracy może zostać uznane za mobbing, ponieważ takie działanie wypełnia dyspozycję z art. 943 § 2 Kodeksu pracy, definiującego jako mobbing działania lub zachowania dotyczące pracownika lub przeciwko niemu skierowane, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z kolei wydając polecenie zgodne z zakresem obowiązków danej jednostki, dyrektor ma pełne prawo wymagać, aby zostało ono spełnione. Wykonywanie dyspozycji pracodawcy jest jednym z podstawowych zadań pracownika niepedagogicznego. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. zatrudniony jest zobowiązany do sumiennej i starannej pracy oraz do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą obowiązków, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Regulacja ta ma zastosowanie do wszelkich grup zatrudnionych, a zatem obejmuje również pracowników niepedagogicznych szkoły, do których stosuje się pozakodeksowe źródło prawa pracy w postaci Ustawy o pracownikach samorządowych. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r. (II PKN 364/2009) stwierdza się wyraźnie, że „(…) polecenie przełożonego powinno stanowić konkretyzację obowiązków objętych określoną w umowie o pracę treścią stosunku pracy”, a z kolei „(…) bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja zagraża (choćby potencjalnie) interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o obejmujące ten interes dobro zakładu pracy”. Skoro zatem pracownik nie powinien bezkrytycznie wykonywać wszelkich poleceń dyrektora, to ma prawo odmowy wykonania zadania, ale tylko w sytuacji, w której spowoduje to naruszenie obowiązujących przepisów. Istotne jest, by sprzeciw był właściwie uzasadniony i umotywowany, ponieważ w przeciwnym wypadku zostanie uznany za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, za które grozić mogą poważne konsekwencje, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy. Obowiązek spełniania nakazów zatrudniającego został też powtórzony w akcie właściwym dla pracowników niepedagogicznych, czyli Ustawie o pracownikach samorządowych. Zgodnie z art. 25 ust. 1 tego aktu do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego. Z kolei ust. 2 tego przepisu podaje zamknięty katalog przypadków, w których zatrudniony może odmówić podjęcia się zadania służbowego. Jeżeli więc pracownik samorządowy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, jest on obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia zlecenia jest zobligowany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony. Regulacja ta oznacza, że nawet gdy pracownik niepedagogiczny uzna, że polecenie jest błędne, w tym niezgodne z prawem, nadal ma obowiązek je wykonać, jeżeli zostanie ono potwierdzone na piśmie przez dyrektora. Jednocześnie jest zobligowany do zawiadomienia na piśmie o wykonaniu niezgodnego z prawem polecenia osobę, która je wydała, czyli dyrektora. W przypadku jednostek o bardziej skomplikowanej strukturze organizacyjnej takie zawiadomienie ma na celu poinformowanie dyrektora jednostki o błędzie popełnionym przez kierownika komórki organizacyjnej. Z uwagi na fakt, że bezpośrednim przełożonym wszystkich pracowników w szkole jest w większości wypadków dyrektor, przepis ten nie spełnia swojego zadania. Niemniej odmowa wykonania polecenia daje dyrektorowi możliwość zastosowania regulacji art. 52 § 1 pkt 1 k.p., czyli zwolnienia pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Stosownie do Wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 listopada 2005 r. (III APa 103/04) ciężkie naruszenie przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Negatywny stosunek do pracodawcy Krytyka działań pracodawcy, czyli dyrektora szkoły, nie jest jeszcze powodem do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika, pod warunkiem, że negacja ta mieści się w granicach powszechnie uznawanych norm. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) stwierdził, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Warto zatem zastanowić się, gdzie są granice dozwolonej krytyki działań dyrektora i kiedy jej forma przestaje być właściwa. Jak zauważył Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 28 lipca 1976 r. (I PRN 54/76), „(…) nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w granicach porządku prawnego, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalną realizację społecznych funkcji krytykowanego zakładu pracy. Za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisu art. 52 § 1 k.p. mogą być jednak uznane tylko przejawy nacechowanego złą wiarą nadużywania pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w macierzystym zakładzie pracy”. Zachowania niedopuszczalne Jakie zachowania uznaje się za niedopuszczalne? W Wyroku z dnia 11 czerwca 1997 r. (I PKN 202/97) Sąd Najwyższy uznał, że „(…) zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów zatrudniającemu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”. Wymienione działania stanowią zatem podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia. Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych Sąd Najwyższy uznał również ubliżanie współpracownikom – Wyrok z dnia 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04). Szczególnie istotne tezy przynosi Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2005 r. (I PK 145/04), stosownie do którego znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa mogą stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, także wówczas, gdy miały miejsce w czasie nieświadczenia pracy. W związku z powyższym zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych można postawić pracownikowi niepedagogicznemu również wtedy, gdy znieważenie dyrektora, w szczególności przypisanie mu niepopełnionego przestępstwa, ma miejsce poza godzinami pracy. W uzasadnieniu do tego orzeczenia sąd zauważył, że nie budzi wątpliwości, iż pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone w art. 100 § 2 k.p. obowiązki, do których należą m.in. dbanie o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Obowiązki te ciążą na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy, ale także i wtedy, gdy ma styczność z zakładem pracy bądź jego zachowania pozostają w sferze łączącego go z pracodawcą pracowniczego stosunku prawnego, w tym gdy odnoszą się do członków organów pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika O ile rażący charakter podanych wyżej przykładów uzasadnia zastosowanie szczególnego uprawnienia pracodawcy w postaci dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, o tyle występowanie naruszeń mniejszego kalibru, czyli ciągłe krytykowanie dyrektora i podważanie jego autorytetu u innych pracowników, może być przyczyną utraty zaufania do zatrudnionego. Należy się jednak odnieść do samego pojęcia zaufania i sposobu jego rozumienia przez sądy. Jak zauważył Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99), w pojęciu „zaufanie” tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Ogólnego, powszechnego wzorca „zaufania” nie ma i utworzyć się go nie da, w związku z czym jego pełna obiektywizacja nie jest możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan „zaufania” (lub jego braku albo utraty) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków, jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację. Zdaniem sądu prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy wymaga stałej współpracy osoby zatrudnionej z pracodawcą (osobą reprezentującą pracodawcę), działalności zgodnej, nieobciążonej uprzedzeniami, choćby nawet tylko częściowo uzasadnionymi obiektywnie. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00) stwierdził, iż uzasadniony brak zaufania do pracownika może mieć miejsce także wtedy, gdy wprawdzie z tytułu określonego zachowania pracownika nie można mu przypisać winy, jednakże w sensie obiektywnym zachowanie pracownika nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie zakładu pracy. Niedopuszczalna jest np. sytuacja, w której dyrektor świadomie zostanie przez pracownika wprowadzony w błąd w ten sposób, że otrzymuje informację o wykonaniu polecenia, które jednak w rzeczywistości wykonane nie zostało. Takie działanie niewątpliwie podważa zaufanie do pracownika. Utrata zaufania do pracownika niepedagogicznego może być podstawą rozwiązania z nim stosunku pracy. Dla prawidłowego przeprowadzenia tej czynności niezbędne jest jednak uzasadnienie stanowiska przez dyrektora w sposób niebudzący wątpliwości. Powinien on zatem dysponować dokumentacją pozwalającą na ustalenie, iż faktycznie zaufanie, które żywił do podwładnego, mogło zostać utracone, właśnie z uwagi na celowe działanie pracownika.