ZAKTUALIZOWANO: SIERPIEŃ 2018

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie

Podstawa prawna:

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jedną z dopuszczalnych prawnie form zakończenia stosunku pracy. Jest to jednostronna czynność prawna, która dla swojej skuteczności nie wymaga zgody drugiej strony. Jednocześnie okres wypowiedzenia, w zależności od długości jego trwania, daje pracownikowi dodatkowy czas na znalezienie, do momentu ostatecznego rozwiązania stosunku pracy, nowego zajęcia. Może się jednak zdarzyć, że pracownik uzna wręczone mu wypowiedzenie za wadliwe. W takiej sytuacji ma możliwość dochodzenia odpowiednich roszczeń w sądzie, co w efekcie może doprowadzić do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i niewywołujące skutków prawnych.

Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy dotyczy zarówno pracowników niepedagogicznych, jak i nauczycieli, w tym, choć w stopniu ograniczonym, nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. W przypadku pracowników niepedagogicznych zastosowanie znajdą ogólne przepisy prawa pracy zawarte w Kodeksie pracy. W przypadku nauczycieli przy wypowiadaniu stosunku pracy w pierwszej kolejności należy zastosować przepisy szczególne wynikające z Karty nauczyciela, a dopiero w drugiej kolejności, w kwestiach nieuregulowanych, należy, na podstawie art. 91c ust. 1 KN, zastosować przepisy ogólne z k.p. Dotyczy to zwłaszcza możliwości zastosowania wypowiedzenia stosunku pracy nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania w określonych sytuacjach. Jednakże w obu przypadkach – i pracowników niepedagogicznych, i nauczycieli – przy wypowiadaniu stosunku pracy konieczne będzie zastosowanie odpowiednich przepisów ogólnych dotyczących formy wypowiadania. Wymogi te zostały określone zwłaszcza w art. 30 § 3–5 k.p., statuującym obowiązek:

Forma pisemna wypowiedzenia

Wymóg przedłożenia wypowiedzenia w formie pisemnej pojawia się zarówno w przypadku złożenia wypowiedzenia przez pracownika, jak i w sytuacji, gdy wręcza je pracodawca. Wypowiedzenie uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości adresata w taki sposób, że miał on możliwość zapoznania się z jego treścią. Dokument zawierający treść wypowiedzenia powinien być opatrzony podpisem pracodawcy.

W praktyce zdarza się, że wypowiedzenie nie jest wręczane pracownikowi osobiście, ale np. przesyłane pocztą, faksem czy też pocztą elektroniczną. Wypowiedzenie wysłane tradycyjną pocztą zostanie uznane za skutecznie doręczone, jeżeli zostanie wysłane na aktualny adres pracownika i zostanie przez niego odebrane. W związku z tym warto zadbać o przesłanie dokumentu za potwierdzeniem nadania i odbioru, co ma niebagatelne znaczenie dla celów dowodowych (dwukrotnie awizowana przesyłka polecona stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się pracownika z treścią wypowiedzenia – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., I PK 37/05). Gdy dokument jest wysyłany pocztą elektroniczną bądź faksem, uznaje się, że wypowiedzenie takie jest skuteczne, lecz doręczone w sposób niezgodny z formą pisemną, w związku z czym może ono zostać zaskarżone przez pracownika. Wyjątek stanowi tu wypowiedzenie nadesłane pocztą elektroniczną i opatrzone podpisem elektronicznym.

Zamieszczenie odpowiedniego pouczenia

Wymóg zamieszczenia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy pojawia się w momencie, gdy wypowiedzenie wręcza pracownikowi pracodawca. Zgodnie z art. 264 k.p., treść pouczenia powinna zawierać określony przepisami termin do wniesienia odwołania, a także określać sąd, do którego odwołanie powinien złożyć pracownik. Brak pouczenia nie wiąże się z nieważnością czy nieskutecznością wręczonego pracownikowi wypowiedzenia, a jedynie daje mu prawo do złożenia wniosku o przywrócenie terminu do odwołania od wypowiedzenia – art. 265 k.p.