OPUBLIKOWANO: LISTOPAD 2013

ZAKTUALIZOWANO: PAŹDZIERNIK 2014

Rozwiązywanie stosunku pracy z pracownikami żłobka niepublicznego

Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm.),
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.),
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).

Jednym z najważniejszych elementów zarządzania ludźmi w placówce jest zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Rozwiązywanie stosunku pracy okazuje się z reguły trudniejsze i należy pamiętać, aby wszystkie decyzje podejmować zgodnie z przepisami prawa pracy. Wówczas uniknie się ewentualnych sporów sądowych.

W zakresie rozwiązywania umów o pracę do pracowników zatrudnionych w placówkach niepublicznych mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• bez wypowiedzenia (z winy pracownika, z winy pracodawcy oraz bez winy pracownika),
• w wyniku wygaśnięcia,
• z upływem czasu, na który została zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron oznacza, że zarówno pracownik, jak i pracodawca w sposób niekonfliktowy decydują się za obopólną zgodą na zakończenie wiążącej ich umowy (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). W porozumieniu obie strony same określają termin zakończenia stosunku pracy – może on być nawet natychmiastowy, np. tego samego dnia.

Do zastosowania tej formy nie ma znaczenia, czy pracownik podlega jakiejkolwiek ochronie przed zwolnieniem, nie ma też obowiązku konsultowania ze związkami zawodowymi (jeśli istnieją w danej placówce). To strony swobodnie ustalają termin i warunki zakończenia łączącego je stosunku pracy. Za porozumieniem może być rozwiązana umowa z pracownicą w ciąży czy na urlopie macierzyńskim, ważne, aby obie strony wyraziły swoją wolę o zakończeniu umowy swobodnie i bez żadnych nacisków.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem

Ten sposób zakończenia stosunku pracy należy do czynności prawnych jednostronnych. Jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) może przez złożenie stosownego oświadczenia woli doprowadzić do zakończenia stosunku pracy. W tym przypadku nie jest wymagana zgoda drugiej strony. Oświadczenie woli (zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.) o wypowiedzeniu umowy o pracę uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że każda z nich mogła zapoznać się z jego treścią.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę może być w sposób jednostronny cofnięte pod warunkiem, że druga strona dowiedziała się o cofnięciu oświadczenia najpóźniej w chwili doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu. W przypadku gdy oświadczenie o wypowiedzeniu doszło do drugiej strony, cofnięcie wymaga jej zgody. Jej brak powoduje skuteczność złożonego oświadczenia.

Umowę za wypowiedzeniem może rozwiązać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Szczegółowo kwestię rozwiązywania umów zawartych na czas nieokreślony za wypowiedzeniem regulują art. 30 § 21–5, art. 36, art. 37–41 k.p.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, a jeżeli to pracodawca chce rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, to jest zobowiązany wskazać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie (art. 30 § 3–4 k.p.). Powinna ona być prawdziwa, rzeczywista, konkretna i jednoznaczna. W piśmie o wypowiedzeniu umowy każdą przyczynę decydującą o rozwiązaniu najlepiej konkretnie uzasadnić, nie powinno się podawać ogólników, np. że powodem wypowiedzenia jest utrata zaufania, jeżeli nie poprze się tego konkretnym przykładem. Podanie nieprawdziwej przyczyny może być traktowane jako równoznaczne z jej brakiem – takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 13 października 1998 r. (I PKN 304/99). Pracownik może wypowiedzieć umowę bez podawania przyczyny, ważne, by to oświadczenie miało formę pisemną.

Artykuł 30 § 5 k.p. zobowiązuje pracodawcę do podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, gdzie powinien wskazać termin na wniesienie takiego odwołania oraz właściwy sąd wraz z adresem. Jednak pouczenie pracownika ma charakter wyłącznie instrukcyjny. Jego brak nie może stanowić podstawy roszczeń pracownika z art. 45 § 1 k.p, może natomiast uzasadniać np. rozpatrzenie odwołania pracownika od wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia, wniesionego do sądu w spóźnionym terminie (art. 265 § 1 k.p. w związku z art. 264 k.p.).

Cechą charakterystyczną rozwiązania umowy za wypowiedzeniem jest to, że między oświadczeniem woli o wypowiedzeniu umowy o pracę a ustaniem musi upłynąć pewien czas, zwany okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia w danej placówce (art. 36 § 1 k.p.) i wynosi:

• dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Okres wypowiedzenia umowy, jeżeli pracodawca wysłał pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy listem poleconym, należy liczyć od dnia, w którym pracownik odebrał list z poczty, bo wówczas można domniemywać, że miał szansę zapoznać się z tym oświadczeniem.

Za termin rozwiązania umowy o pracę uznaje się ostatni dzień okresu wypowiedzenia (art. 30 § 21