ZAKTUALIZOWANO: CZERWIEC 2018

Prawne możliwości weryfikacji wiarygodności kandydata do pracy

Opracowała: Aleksandra Kuczkowska, radca prawny

Podstawa prawna:

Pozyskanie przez potencjalnego pracodawcę rzetelnych i wiarygodnych informacji na temat kandydatów do pracy jest kluczowe dla prawidłowego przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego oraz podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Niestety, pewne podkoloryzowanie rzeczywistości, poziomu posiadanej wiedzy, umiejętności (np. w zakresie znajomości języków obcych) czy wręcz podawanie nieprawdy stanowi częstą praktykę wśród kandydatów do pracy. Co gorsza, niekiedy nieprawdziwe informacje dotyczą tak istotnych kwestii, jak wykształcenie czy poprzednie miejsca zatrudnienia kandydata. Zdarza się również, że osoba ubiegająca się o dane stanowisko przedkłada sfałszowane dokumenty, mające potwierdzić jej kwalifikacje.

W takiej sytuacji niezwykle istotną rolę odgrywa osoba rekrutująca, której zadanie polega na uzyskaniu realnego obrazu kandydata. Dla ostatecznego wyniku rekrutacji znaczenie ma jednak nie tylko doświadczenie, wyczucie i spostrzegawczość osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną, ale także realna możliwość zweryfikowania wiarygodności kandydata do pracy oraz przekazywanych przez niego informacji. Przyszli pracodawcy stosują różnego rodzaju metody weryfikacyjne. Nie wszyscy zdają sobie sprawę, że część z nich nie jest dopuszczalna w świetle obowiązujących przepisów. W praktyce, możliwości pracodawcy w zakresie weryfikacji wiarygodności kandydata do pracy ograniczają przepisy Kodeksu pracy,  oraz Karty nauczyciela – w przypadku nauczycieli i innych pracowników pedagogicznych.

Zakres informacji, które można pozyskać od kandydata do pracy

W myśl art. 221 Kodeksu pracy potencjalny pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

Przywołany katalog jest zamknięty. Pracodawcy wolno zażądać od kandydata innych danych tylko wówczas, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych regulacji prawnych. W stosunku do kandydatów na stanowisko nauczyciela, art. 10 ust. 5 Karty nauczyciela uprawnia do żądania przedstawienia informacji o niekaralności. Według przywołanego przepisu kandydat może zostać zatrudniony na tego rodzaju stanowisko, jeśli m.in.:

W art. 10 ust. 8a KN wyraźnie wskazano, że „w celu potwierdzenia spełniania warunku, (…) niekaralności, nauczyciel, przed nawiązaniem stosunku pracy, jest obowiązany przedstawić dyrektorowi szkoły informację z Krajowego Rejestru Karnego”.

Za odrębną kwestię należy uznać weryfikację prawdziwości danych podanych przez kandydata. Zgodnie z art. 221§ 3 Kodeksu pracy „udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą”. Przepisy nie nakładają obowiązku złożenia takiego oświadczenia w formie pisemnej, dlatego może ono przybrać formę ustną. W rzeczywistości jednak dane te podawane są w CV, przedkładanym przez kandydata w procesie rekrutacji. Ponadto pracodawca ma prawo żądać udokumentowania – w formie pisemnej – danych wskazanych w art. 221 k.p., poprzez okazanie właściwych dokumentów, m.in. dowodu osobistego, świadectwa pracy bądź dyplomu ukończenia szkoły.