OPUBLIKOWANO: MAJ 2013
ZAKTUALIZOWANO: 28 KWIETNIA 2017
Wybór nauczyciela do zwolnienia w placówce oświatowej
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1379 ze zm.),
- Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę Prawo oświatowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 60),
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474),
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881),
- Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz.U. 2015 r. poz. 567).
Okres kwietnia i maja to w wielu placówkach oświatowych czas podejmowania trudnych decyzji kadrowych. Tak było każdego roku, w tym natomiast sytuacja jest jeszcze bardziej złożona za sprawą reformy systemu oświaty.
Zwalnianie nauczyciela z przyczyn organizacyjnych
Formalną podstawą do przeprowadzenia redukcji personelu pedagogicznego w szkole jest art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela. Od razu trzeba zaznaczyć jednak, że z mocy art. 227 Ustawy Przepisy wprowadzające ustawę Prawo oświatowe w latach szkolnych 2017/2018 i 2018/2019 wyłączono stosowanie art. 20 Karty nauczyciela do nauczycieli, o których mowa w art. 225 ust. 1 i 12 oraz art. 226 ust. 1 (nauczyciele gimnazjów).
Wracając do art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela, zgodnie z jego treścią „(…) dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2”.
Na podstawie przytoczonego przepisu redukcją etatów można objąć zarówno nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie mianowania. Różnica w sytuacji nauczycieli zatrudnionych na tych dwóch różnych podstawach sprowadza się do tego, że nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może uchronić się przed zwolnieniem, godząc się – na zasadzie art. 22 ust. 2 Karty nauczyciela – na ograniczenie zatrudnienia do wymiaru niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia.
Konsekwencją rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z przyczyn dotyczących szkoły jest konieczność wypłacenia odprawy. Stosownie do art. 20 ust. 2 Karty nauczyciela w przypadku nauczyciela mianowanego odpowiada ona sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu zasadniczemu zwalnianego nauczyciela, z kolei w przypadku nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę – w myśl art. 8 ust. 1 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – jest to odpowiednio:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.
Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na art. 22 ust. 2a Karty nauczyciela, z którego wynika, że gdy zwalniany jest nauczyciel, któremu uprzednio ograniczono wymiar zatrudnienia, podstawą ustalenia odprawy, o której mowa w art. 20 ust. 2, lub wynagrodzenia, o którym mowa w art. 20 ust. 6, jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone odpowiednio do posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed obniżeniem mu wymiaru zatrudnienia.
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych – według art. 20 ust. 3 Karty nauczyciela – następuje z końcem roku szkolnego, po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Ten sztywny termin rozwiązania stosunku pracy dotyczy jednak tylko placówek feryjnych, co podyktowane jest organizacją pracy, determinowaną rytmem roku szkolnego. Kwestia terminu jest bardzo istotna w przypadku szkół, w organizacji pracy których przewidziane są ferie, ponieważ oświadczenie o wypowiedzeniu można doręczyć nauczycielowi tylko do końca maja. W praktyce może się więc pojawić problem z nauczycielami wytypowanymi do zwolnienia, którzy z przyczyn usprawiedliwionych są nieobecni w pracy.
W omawianym tutaj kontekście istotną regulacją jest art. 41 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis ten gwarantuje zatem pracownikowi, że nie zostanie on zwolniony w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. spowodowanej chorobą. Okazuje się jednak, że na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego ochrona ta nie przysługuje wszystkim pracownikom, ale zgodnie z literalną wykładnią przepisu tylko pracownikom, dla których podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. W Uchwale z dnia 7 grudnia 2006 r. (I PZP 4/06) Sąd Najwyższy stwierdził wyraźnie, że w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy. Jak argumentował Sąd, „(…) regulacja sposobów i trybu rozwiązania, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy mianowanego nauczyciela jest w Karcie nauczyciela wyczerpująca i zupełna, co prowadzi do uznania, iż art. 41 Kodeksu pracy reguluje wyłącznie zakazy wypowiadania umów o pracę, a zatem nie można go odnosić do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy z nominacji ani wprost, ani odpowiednio, ani per analogiam, a przeto niedopuszczalne jest jego zastosowanie ani na podstawie art. 5 Kodeksu pracy ani art. 91c Karty nauczyciela”.
Warto zwrócić uwagę, że stosownie do treści art. 20 ust. 5 Karty nauczyciela „okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia”. W dopuszczalności skrócenia okresu wypowiedzenia nie można upatrywać jednak sposobu na przesunięcie w czasie poza maj momentu złożenia wypowiedzenia nauczycielowi szkoły feryjnej. Wedle prawidłowej interpretacji zacytowanego przepisu można jedynie przyspieszyć moment rozwiązania stosunku pracy, który w przypadku szkoły feryjnej będzie przypadał nie na koniec roku szkolnego, lecz na ostatni dzień czerwca.
