Metoda Motywowania Błyskawicznego

Opracowała: dr Elżbieta Zubrzycka, psycholog, wykładowca akademicki, autorka książek dla dorosłych i dzieci

Trochę wiedzy, odrobina wysiłku i nieco zaangażowania. Tyle wystarczy, by metoda motywowania prof. Michaela V. Pantalona w krótkim czasie odmieniła życie pracowników placówki oświatowej.

Osoba motywowana musi zajrzeć do swego wnętrza i znaleźć własne, osobiste powody aktywności, często dla niej samej zaskakujące. Kiedy je sobie uświadomi, z pewnością pojawi się działanie. Metoda Motywowania Błyskawicznego (MMB) ma trzy założenia napawające optymizmem. Po pierwsze, każdy ma w sobie wystarczająco dużo motywacji. Po drugie, nikomu nie wolno niczego narzucać – wybór należy zawsze do osoby motywowanej. Wreszcie po trzecie, skoncentrowanie się na choćby najsłabszej motywacji jest bardziej skuteczne niż trwanie w oporze.

Z kolei rozmowa motywująca dzieli się na trzy fazy:

1. Przygotowanie, które ma na celu wzmocnienie autonomii (niezależności) rozmówcy.
2. Zadanie sześciu pytań.
3. Opracowanie planu działania.

Schemat Metody Motywowania Błyskawicznego:

Przygotowanie

Nikt nie lubi, kiedy stosuje się wobec niego metodę „kup i zrób”, czyli namawia się i naciska, po czym żąda, aby „kupił” podane argumenty i „zrobił” tak, jak mu się mówi. Takie zachowanie spotyka się z oporem i zniechęca. Dlatego w tej fazie zapewnia się rozmówcę, że nie musi niczego robić, sam podejmie decyzję o swoim działaniu. Należy unikać zwrotów typu „musisz”, „powinieneś”, „trzeba”, „należy”, a skupić się na zwrotach „czy chcesz” i „dlaczego jest to dla ciebie ważne” – stanowią one podstawę dotarcia do wewnętrznych sił motywacyjnych. Trzeba też na początku rozmowy pokazać zmianę sposobu komunikacji. Oto kilka przykładów rozpoczęcia rozmowy:

„Wiem, że w przeszłości inaczej z wami rozmawiałem. Nie będę więcej was naciskać w sprawie...”

„Wiem, że to, co będziecie robić, zależy tylko i wyłącznie od was, a ja tak naprawdę nie mam na to wpływu”.

„Wiem, że wokół tematu organizacji pracy placówki oraz waszego rozwoju narosło niepotrzebne napięcie. Dzisiaj chcę z wami porozmawiać o tej sprawie”.

Zaniżanie znaczenia nadawcy

Zabieg ten służy przezwyciężeniu oporu. Polega na osłabieniu własnej ważności i wysłuchaniu zdania rozmówcy. Oto przykłady:

„Nie rozmawiamy o moich motywacjach, to twoje są dzisiaj ważne”.

„Nie ma znaczenia, co ja o tym myślę, liczy się tylko twoje zdanie”. 

„Tylko ty wiesz, jak mógłbyś…”

Odzwierciedlenie

Odzwierciedlenie polega na powtórzeniu tego, co mówił rozmówca, tak jakby jego wypowiedź odbiła się w lustrze, tylko wyrazistszym. Prosty zabieg zamiany słów zupełnie zmienia sens wypowiedzi i ukazuje światle dziennym najskrytsze pragnienia i motywacje. Wystarczy np. zamienić:

„Powinienem” na „chcesz/chciałbyś”,

„Nie potrafię” na „chciałbyś to zrobić”,

„Za trudne” na „chciałbyś, gdybyś mógł”.

Jeśli rozmówca okazuje sprzeciw, nazwanie go i zaakceptowanie tego stanu rzeczy pozwala mu otworzyć się na nowe doświadczenia. Kiedy wydaje się, że pytając, odmawia, nie dajmy się temu zwieść. W pytaniu zawsze zawarta jest wątpliwość, a zatem kiełkuje ziarenko motywacji. Pytanie skierowane do dyrektora: „Dlaczego Pani/Pan uważa, że człowiek przy zdrowych zmysłach podporządkuje się takim zaleceniom?”, oznacza, iż zostawia sobie otwartą furtkę w celu przekonania siebie, że należy zastosować się do tych zaleceń. W innym wypadku powiedziałby: „Nie zgadzam się z tym i nie będę więcej na ten temat rozmawiać”. Pytając, pozwala na zadanie pytania: „A jak Pani/Pan sądzi, dlaczego człowiek przy zdrowych zmysłach mógłby chcieć zastosować się do tych poleceń?” Najlepiej używać trybu warunkowego, ponieważ daje on poczucie autonomii i możliwości wyboru.

Zanim przejdzie się do kluczowej części wywiadu, ważne jest zapytanie, czy dana osoba zgadza się na postawienie jej kilku pytań (prośba o przyzwolenie), które mogą wydać się dziwne, i czy zechce na nie odpowiedzieć. Po czym należy odczekać około pięciu sekund, dając czas do namysłu, a także wzbudzić ciekawość.

„Czy zgodzisz się, że zadam ci kilka pytań, które mogą wydać się dziwne, ale postarasz się na nie odpowiedzieć?”

To i następne pytania można postawić grupie osób, prosząc je, aby anonimowo napisały swoje odpowiedzi.

Zadanie sześciu pytań

Pytania te pomagają ludziom odkryć to, czego naprawdę chcą (lub mogliby chcieć):

1. Dlaczego mógłbyś chcieć dokonać zmiany?
2. W jakim stopniu jesteś gotowy na zmianę (oceń w skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza całkowitą niegotowość, a 10 – całkowitą gotowość)?