OPUBLIKOWANO: LUTY 2013

ZAKTUALIZOWANO: LISTOPAD 2014

Rozwiązywanie stosunku pracy z ciężarną pracownicą

Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik oraz członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.),
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159),
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U z 2014 r. poz. 121 ze zm.).

Najistotniejszym rodzajem uprawnienia pracowniczego przysługującego w związku z ciążą jest przewidziana w art. 177 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Ochrona ta jest jedną z prób prowadzenia przez ustawodawcę polityki prorodzinnej, mającej zagwarantować kobietom stabilną sytuację zawodową w przypadku ciąży. Należy jednak zauważyć, że ochrona ta nie jest bezwzględna i w praktyce mogą pojawić się sytuacje uzasadniające zwolnienie pracownicy będącej w ciąży.

Kto jest objęty ochroną?

Szczególną ochroną przed zwolnieniami są objęte przede wszystkim pracownice zatrudnione na podstawie umów o pracę. Ochrona będzie więc przysługiwała zarówno pracownicom niepedagogicznym oraz nauczycielkom zatrudnionym na podstawie umów o pracę w szkołach publicznych (nauczycielom stażystom oraz kontraktowym), jak i pracownicom szkół niepublicznych zatrudnionym na podstawie umów o pracę. Pewne wątpliwości wzbudzało objęcie ochroną z art. 177 k.p. pracownic będących nauczycielkami zatrudnionymi na podstawie mianowania. Pojawiały się argumenty, że Karta nauczyciela zawiera kompleksowe uregulowanie w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, w związku z czym nie można stosować wobec nich art. 177 k.p. Praktyka sądowa poszła jednak w innym kierunku, dopuszczając także wobec nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania możliwość stosowania szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży (np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 r., II PK 85/10). Warto również zaznaczyć, że ochrona przewidziana w art. 177 k.p. rozciąga się na każdy stosunek pracy, w którym znajduje się pracownica będąca w ciąży (przykładowo, jeżeli jest zatrudniona w kilku szkołach jednocześnie). Ponadto są one objęte ochroną w zakresie, w jakim pracodawca planuje dokonać wypowiedzenia koniecznych składników umowy o pracę chronionej pracownicy (zakresem art. 177 k.p. objęte są zatem także wypowiedzenia zmieniające).

Zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę

Zasadą jest, że pracodawca nie może w okresie ciąży pracownicy wypowiedzieć jej, bądź rozwiązać z nią wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy. Dotyczy to również takich sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę już w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Dla powstania ochrony przed zwolnieniem istotne jest, aby informacja o ciąży pracownicy dotarła do pracodawcy jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku, gdy zostanie on o tym powiadomiony już po rozwiązaniu umowy (zakładając, że pracownica od początku wiedziała o tym, że jest w ciąży), fakt pozostawania przez pracownicę w ciąży będzie miał wpływ jedynie na wysokość ewentualnego wynagrodzenia przysługującego pracownicy po przywróceniu do pracy (będzie ono przysługiwało za cały okres pozostawania bez pracy – art. 57 § 2 k.p.) jednakże nie wpłynie na ocenę tego, czy rozwiązanie umowy o pracę było nieprawidłowe. Co więcej, wynagrodzenie w takim wymiarze będzie przysługiwało pracownicy dopiero od chwili, w której pracodawca został powiadomiony o jej ciąży. Dlatego też w interesie pracownicy jest jak najszybsze powiadomienie dyrektora szkoły o ciąży.