OPUBLIKOWANO: 5 STYCZNIA 2018
Ochrona pracownic będących w ciąży
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),
- Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1189 ze zm.),
- Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067 ze zm.),
- Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. z 2006 r. Nr 42 poz. 292),
- Rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796),
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).
Okres ciąży jest dla kobiety szczególnym czasem, w trakcie którego powinna ona kłaść większy nacisk na dbałość o własne zdrowie oraz dobre samopoczucie. Dostrzegł to również ustawodawca, zapewniając w przepisach szczególne rozwiązania prawne przeznaczone wyłącznie dla kobiet – pracowników będących w ciąży. Chociaż nie są to rozwiązania idealne dla żadnej ze stron stosunku pracy, to jednak stanowią pewien kompromis pomiędzy zapewnieniem przyszłej mamie odpowiednich do jej stanu warunków pracy a koniecznością wypełniania spoczywających na niej obowiązków pracowniczych.
Zawarte w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy w dziale ósmym przepisy przewidujące szczególne przywileje dla matek – pracowników w związku z rodzicielstwem można podzielić na takie, które przysługują w okresie ciąży, oraz takie, do których prawo nabywane jest już po urodzeniu dziecka. W niniejszym opracowaniu omówione zostaną wyłącznie uprawnienia pierwszego typu, z pominięciem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, które to uprawnienie będzie szczegółowo przedstawione w kolejnym wydaniu.
Kiedy pracownica nabywa uprawnienia związane z ciążą?
Uprawnienia pracownicze dla kobiet w ciąży przysługują co do zasady wyłącznie osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Będą one więc dotyczyły pracowników niepedagogicznych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a także nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę bądź aktu mianowania. W przypadku nauczycieli podstawę do zastosowania przepisów działu ósmego k.p., dotyczących uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem, stanowi art. 91c ust. 1 Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela.
Przykład
Szkoła niepubliczna zatrudnia na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy-zlecenia) sekretarkę. W związku z tym w przypadku ciąży sekretarce nie będą przysługiwały szczególne uprawnienia dla pracownic w ciąży zapisane w Kodeksie pracy. Byłoby tak, gdyby sekretarka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę, nawet na część etatu.
Warunkiem uzyskania uprawnień pracowniczych związanych z ciążą jest stwierdzenie tego stanu u pracownicy. Zasadą jest, zgodnie z art. 185 k.p., że stan ciąży powinien zostać stwierdzony świadectwem lekarskim. Wynika z tego, że to na przyszłej mamie, jako na osobie najbardziej zainteresowanej objęciem przepisami ochronnymi, spoczywa obowiązek dostarczenia do pracodawcy świadectwa lekarskiego o stanie ciąży. W praktyce przyjmuje się jednak, że dostarczenie świadectwa lekarskiego nie jest samo w sobie warunkiem uzyskania przez pracownicę odpowiednich uprawnień, a stanowi jedynie dowód ciąży. W związku z tym samo poinformowanie pracodawcy o ciąży nie jest obowiązkiem pracownicy, ale z pewnością jest w jej interesie, ponieważ wcześniej uzyska przewidzianą przepisami ochronę prawną. Trzeba zatem zauważyć, że nabycie przez pracownicę uprawnień związanych z ciążą nie zależy wyłącznie od poinformowania o niej pracodawcy, ale wynika przede wszystkim z samego faktu, że znajduje się ona w ciąży.
Przykład
Nauczycielka w obawie przed zmniejszeniem wymiaru czasu pracy nie poinformowała dyrektora o tym, że jest w ciąży, jak również nie przedstawiła odpowiedniego świadectwa lekarskiego. Mimo to ciąża nauczycielki jest widoczna, a jej stan jest powszechnie zauważany i znany. Oznacza to, że dyrektor szkoły, chociaż nie został formalnie powiadomiony przez nauczycielkę o ciąży, powinien wobec niej stosować odpowiednie zapisy Kodeksu pracy związane z ochroną pracowników będących w ciąży.
