OPUBLIKOWANO: STYCZEŃ 2013

ZAKTUALIZOWANO: WRZESIEŃ 2014

Nielojalność pracownika wobec pracodawcy

Opracował: Patryk Kuzior, prawnik

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm.),
• Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.),
• Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182),
• Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o systemie informacji oświatowej (Dz.U. z 2011 r. Nr 139 poz. 814 ze zm.),
• Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 29 sierpnia 2014 r. w sprawie sposobu prowadzenia przez publiczne przedszkola, szkoły i placówki dokumentacji przebiegu nauczania, działalności wychowawczej i opiekuńczej oraz rodzajów tej dokumentacji (Dz.U. z 2014 r. poz. 1170),
• Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202).

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że przedmiotem regulacji prawa pracy demokratycznego państwa o gospodarce rynkowej jest tzw. praca dobrowolnie podporządkowana. Istota takiej pracy sprowadza się do tego, że osoba wyrażająca gotowość podjęcia pracy zarobkowej u wybranego przez siebie pracodawcy zgadza się nie tylko na to, że będzie on „zawłaszczać” korzyści stanowiące efekt jej wysiłków i działań, ale również na to, że osoba ta zobowiązuje się do wykonywania pracy w umówionym wymiarze i w sposób wskazany przez pracodawcę.

Podporządkowanie pracownika wiąże się z przypisaniem podmiotowi zatrudniającemu uprawnień kierowniczych, które przejawiają się w możliwości wydawania poleceń (dyrektyw) zmierzających do bezpośredniego kształtowania procesu pracy, a więc konkretyzujących obowiązki pracownika. Przejawem uprawnień kierowniczych są nakazy, zakazy czy inne wskazania przekazywane na bieżąco w formie poleceń, jak i zawarte w aktach o charakterze generalnym, tak wewnętrznych (obowiązujących tylko u danego pracodawcy), jak i zewnętrznych (powszechnie obowiązujących). Nie można też pominąć faktu, że praca wykonywana jest w ramach stosunku prawnego między stronami (stosunku pracy), który zawiera się w szerszej kategorii stosunków społecznych. Relacje stron w każdym stosunku społecznym, a więc również w stosunku pracy, kształtowane są także przez obowiązujące w danym społeczeństwie zwyczaje i przyjęte normy, które w języku prawa cywilnego, tak silnie oddziałującego na prawo pracy, określane są mianem zasad współżycia społecznego.

Zasady współżycia społecznego to bardzo pojemny zbiór różnego rodzaju pojęć oraz dyrektyw, na podstawie których powinny się układać relacje osób wchodzących w różnego rodzaju interakcje. W relacjach opartych na wzajemnych zobowiązaniach, a takowe istnieją w ramach stosunku pracy, szczególne znaczenie ma wzajemna lojalność.

Pojęcie lojalności

Według Słownika języka polskiego PWN przymiotnik „lojalny” oznacza uczciwy, rzetelny w stosunkach z ludźmi. W konsekwencji przyjąć trzeba, że lojalność to postawa charakteryzująca się wiernością osób połączonych wzajemnym zaufaniem, uczciwością w kontaktach międzyludzkich. Choć rozumienie pojęcia lojalności w codziennych relacjach między bliskimi osobami wydawać się może oczywistością, o tyle określenie, w czym przejawia się lojalność lub też kiedy będziemy mogli mówić o braku lojalności w ramach stosunku pracy nie zawsze jest takie proste. Omawiając w niniejszym artykule kwestie nielojalności pracownika względem pracodawcy, a także jej konsekwencje prawne, dla lepszego zrozumienia problemu posłużymy się konkretnymi przykładami zaczerpniętymi z praktyki funkcjonowania jednostek oświatowych.

Przykład 1

Sekretarka szkoły na prośbę osoby przedstawiającej się jako krewny jednego z uczniów, który chce odnowić kontakty z rodziną, udostępniła bez porozumienia z rodzicami dziecka jego dane adresowe. Czy w takim wypadku można mówić o nielojalności wobec pracodawcy?

Szkoła z racji swojej działalności edukacyjnej wchodzi w posiadanie i przetwarza bardzo wiele danych na temat uczniów, w tym danych określanych mianem danych osobowych podlegających szczególnej ochronie. Istnieje bardzo wiele przepisów, począwszy od Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, poprzez przepisy dotyczące systemu informacji oświatowej (m.in. Ustawę z dnia 15 kwietnia 2011 r. o systemie informacji oświatowej), a skończywszy na przepisach dotyczących prowadzenia dokumentacji przebiegu nauczania oraz działalności wychowawczej i opiekuńczej (Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 29 sierpnia 2014 r. w sprawie sposobu prowadzenia przez publiczne przedszkola, szkoły i placówki dokumentacji przebiegu nauczania, działalności wychowawczej i opiekuńczej oraz rodzajów tej dokumentacji), które zobowiązują szkołę do ochrony tych informacji i jednocześnie reglamentują do nich dostęp. Zgodnie z przepisami za właściwe postępowanie z informacją odpowiada dyrektor placówki, jednakże nie oznacza to, że obowiązki z tym związane nie przechodzą w dół – na pracowników szkoły.

Jeśli sięgniemy do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, to zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 obowiązkiem pracownika jest m.in. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na gruncie tego przepisu nie powinno ulegać wątpliwości, że w przypadku placówek oświatowych tajemnica informacji obejmuje także dane osobowe uczniów. Dane takie nie mogą być ujawniane osobom nieupoważnionym, a naruszenie zakazu może skutkować odpowiedzialnością szkoły. W analizowanym przypadku sekretarka, nawet gdyby miała pewność, że osoba, która podaje się za krewnego ucznia, jest nim w istocie, nie miała prawa udostępniać danych ucznia, skoro nie miała na to zgody jego rodziców.

Niezależnie od tego, w jakim celu ujawnione dane osobowe zostały użyte, szkoła potencjalnie została narażona na szkodę. Rodzice mogą bowiem nie życzyć sobie kontaktu z tą osobą i mogliby złożyć skargę na niewłaściwe postępowanie z danymi osobowymi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych. Oceniając zachowanie sekretarki, należy stwierdzić, że naruszyła ona swój obowiązek i zachowała się nielojalnie wobec pracodawcy. Taka ocena zgodna jest z poglądami Sądu Najwyższego, który w Wyroku z dnia 2 marca 2011 r. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 marca 2011 r.