OPUBLIKOWANO: 27 KWIETNIA 2018
Odwołanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108),
- Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.).
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli złożonym przez pracodawcę bądź pracownika drugiej stronie stosunku pracy, które po jego upływie rozwiązuje stosunek pracy. Zdarzają się jednak przypadki, kiedy pracownik bądź pracodawca pochopnie podjęli decyzję o wypowiedzeniu, w związku z czym chcą je anulować. Odwołanie wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe jedynie za zgodą drugiej strony stosunku pracy. Jeśli jednak wypowiedzenie umowy o pracę zostało złożone pod wpływem wady oświadczenia woli, zgoda drugiej strony nie jest wymagana.
Przesłanki wypowiedzenia umowy o pracę
Jednym z podstawowych sposobów rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Jak już wspomniano, wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli złożonym drugiej stronie stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie – zgodnie z art. 30 § 3 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Warto jednak wspomnieć, że forma pisemna nie została przez ustawodawcę zastrzeżona pod rygorem nieważności ani dla celów dowodowych. Oznacza to, że złożenie wypowiedzenia w innej formie niż pisemna – np. w formie ustnej – jest możliwe, jednakże jest wadliwe, co oznacza, że strony mogą przeprowadzać przed sądem dowód ze świadków i z przesłuchania stron na okoliczność dokonania tej czynności. Co więcej, przepis art. 30 § 1 pkt 2 k.p. stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca, wypowiadając umowę na czas nieokreślony, ma obowiązek podać przyczynę jej wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Przepisy wskazują, że rozwiązanie każdej tego typu umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 k.p.).
Skuteczność wypowiedzenia
Istotną kwestią jest ustalenie momentu skuteczności wypowiedzenia, czyli chwili, z którą oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy doszło do drugiej strony. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę wywiera bowiem skutek prawny w momencie, gdy dotarło do drugiej osoby w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny w zw. z art. 300 k.p.). W tym miejscu warto wskazać, że w polskim prawie pracy mamy do czynienia z tzw. koncepcją doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Odmowa przyjęcia do wiadomości przez pracownika oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego dla skuteczności wypowiedzenia umowy. Wypowiedzenie, które opatrzone zostało adnotacją „pracownik odmówił odbioru”, jest ważne i skuteczne. Co więcej, aby oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę było skuteczne, wystarczy, gdy pracodawca stworzy pracownikowi realną możliwość zapoznania się jego treścią (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Komentarz do art. 30 k.p.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy: „Złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ma więc miejsce także wtedy, gdy pracownik z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96). Ponadto, zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. (I PK 37/05): „Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy”. Należy jednak zauważyć, że dwukrotne awizowanie przesyłki zawierającej oświadczenie woli pracodawcy nie gwarantuje, iż pracownik z pewnością zapoznał się z treścią dokumentu. Jednakże dla pewności porządku prawnego trzeba przyjąć, że dwukrotne awizowanie stwarza możliwość zapoznania się z przesyłką, a pracodawca nie może ponosić ujemnych konsekwencji w przypadku, gdy pracownik uchyla się (umyślnie bądź nieumyślnie) od odbioru przesyłki. Warto również zauważyć, iż zgodnie z orzecznictwem także: „Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p.” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2002 r., III PZP 17/02). Ponadto możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, który przekazał pracownikowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy za pomocą formy elektronicznej – e-maila, a następnie identyczne oświadczenie woli złożył w formie pisemnej za pomocą listu poleconego wysłanego na adres pracownika.
Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, który pracował u danego pracodawcy przez 10 lat, zamierza rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem za pomocą listu poleconego, powinien liczyć się z tym, że zgodnie z art. 30 § 21 k.p.: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca”. W związku z tym, jeżeli pracownik, któremu przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, chce, aby stosunek pracy rozwiązał się z końcem kwietnia, powinien wysłać list polecony w takim terminie, aby został doręczony pracodawcy najpóźniej z ostatnim dniem stycznia. Jeżeli jednak przesyłka dotarłaby do pracodawcy np. 2 lutego, wtedy, zgodnie ze wskazanym powyżej przepisem, stosunek pracy uległby rozwiązaniu z końcem maja.
