OPUBLIKOWANO: LISTOPAD 2012
ZAKTUALIZOWANO: 11 MARCA 2016

Godziny nadliczbowe na stanowisku kierowniczym – aktualizacja

Opracowała: Anna Hoffmann, aplikant radcowski, prowadzi własną działalność gospodarczą w zakresie doradztwa prawnego

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127 poz. 721 ze zm.).

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Przeciętnemu pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatkowe wynagrodzenie określone przepisami Kodeksu pracy. Sytuacja osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w przypadku przepracowanych godzin nadliczbowych jest bardziej skomplikowana.

Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje kadry kierowniczej: pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy – definicja

Definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy wprowadza art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Zgodnie z tą definicją należy przez nich rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r. (I PK 202/09) „sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych” (art. 155⁴ w związku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).

Za pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy należy uznać więc także głównego księgowego. Tymczasem Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art. 151⁴ § 1 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., II PK 221/10). Przyjmując stanowisko Sądu Najwyższego za słuszne, należy zauważyć, że w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku głównego księgowego do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracownik ten nie jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy, o którym mowa w ww. przepisie.

Warto także zauważyć, że ustawowa definicja pojęcia „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy” obejmuje swym zakresem pracowników organizujących pracę w zakładzie pracy. Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r. (II PK 288/07), podstawą do określenia, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów:

• uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• pierwotny – wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów – charakter tego uprawnienia.

Pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy będzie zatem np. kierownik, dyrektor wybrany w drodze konkursu, wyboru lub powołania.

Katalog pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy i przepisy, które ich nie dotyczą

Należy również wskazać, że katalog pracowników wymienionych w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że pracodawca nie może go rozszerzyć lub zmniejszyć, czyli np. wykluczyć dyrektora ds. administracyjnych. Zaliczenie danego pracownika do powyższej kategorii wiąże się z wieloma ograniczeniami wynikającymi bezpośrednio z Kodeksu pracy – m.in. z pracą w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ § 1 k.p.).

Dodatkowo warto w tym miejscu wskazać, że powyższych pracowników nie obowiązują następujące przepisy:

• art. 131 § 1 k.p. stanowiący, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• art. 132 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
• art. 149 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (należy jednak podkreślić, że w stosunku do pracowników zarządzających zwolnienie obejmuje wyłącznie obowiązek prowadzenia ewidencji godzin pracy, natomiast pracodawca w dalszym ciągu zobowiązany jest prowadzić dla nich ewidencję czasu pracy w pozostałym zakresie określonym przepisami, w tym m.in. w zakresie dni urlopu, zwolnień od pracy czy innych usprawiedliwionych bądź nieusprawiedliwionych nieobecności),
• art. 151⁵