STAN PRAWNY NA 10 KWIETNIA 2020 Zatrudnianie personelu pedagogicznego Opracowała i zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215 ze zm.), • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1148 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 1 sierpnia 2017 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli (Dz.U. z 2017 r. poz. 1575 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 sierpnia 2017 r. w sprawie wymagań, jakim powinna odpowiadać osoba zajmująca stanowisko dyrektora oraz inne stanowisko kierownicze w publicznym przedszkolu, publicznej szkole podstawowej, publicznej szkole ponadpodstawowej oraz publicznej placówce (Dz.U. z 2017 r. poz. 1597 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1460 ze zm.), • Ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1175), • Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U z 2004 r. Nr 180 poz.1860 ze zm.), • Ustawa z dnia 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 152), • Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369), • Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 266 ze zm.), • Ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1781), • Ustawa z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 226). Przedszkole niepubliczne może zostać założone przez osobę fizyczną bądź prawną, jeżeli spełni wszystkie wymagania stawiane przez prawo. Jednym z nich jest zatrudnienie dyrektora i nauczycieli posiadających kwalifikacje zgodnie z postanowieniami Karty nauczyciela oraz aktów wykonawczych. Kwalifikacje personelu pedagogicznego i dyrektora Personel pedagogiczny w przedszkolu to m.in.: • nauczyciele, • nauczyciele wychowawcy, • nauczyciele wspomagający, • psycholodzy, • logopedzi, • pedagodzy, • instruktorzy zajęć dodatkowych. Na stanowisku nauczyciela w przedszkolu niepublicznym można zatrudnić osobę, która spełnia wymagania kwalifikacyjne określone w § 4 Rozporządzenia w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli. Kwalifikacje te, z zastrzeżeniem wymogów stawianych w zakresie nauczania języków obcych, czy stawianych nauczycielom-specjalistom (dla których szczegółowe wymagania określone zostały w par. 12–24 Rozporządzenia), posiada osoba, która: 1) ukończyła: a) studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem lub prowadzonymi zajęciami, oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub b) studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku, którego efekty uczenia się, o których mowa w Ustawie z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji, w zakresie wiedzy i umiejętności obejmują treści nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, wskazane w podstawie programowej dla tego przedmiotu na odpowiednim etapie edukacyjnym oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub c) studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku (specjalności) innym niż wymieniony w pkt 1 lit. a i b, i studia podyplomowe w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć oraz posiada przygotowanie pedagogiczne; 2) ukończyła: a) studia pierwszego stopnia na kierunku (specjalności) zgodnym z nauczanym przedmiotem lub prowadzonymi zajęciami oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub b) studia pierwszego stopnia na kierunku, którego efekty uczenia się, o których mowa w Ustawie o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji, w zakresie wiedzy i umiejętności obejmują treści nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć, wskazane w podstawie programowej dla tego przedmiotu na odpowiednim etapie edukacyjnym oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub c) studia pierwszego stopnia na kierunku (specjalności) innym niż wymieniony w pkt 2 lit. a i lit. b oraz studia podyplomowe lub kurs kwalifikacyjny, w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć oraz posiada przygotowanie pedagogiczne, lub d) zakład kształcenia nauczycieli w specjalności odpowiadającej nauczanemu przedmiotowi lub prowadzonym zajęciom, lub e) zakład kształcenia nauczycieli w specjalności innej niż wymieniona w pkt 2 lit. d oraz kurs kwalifikacyjny w zakresie nauczanego przedmiotu lub prowadzonych zajęć. Kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela w przedszkolach posiada również osoba, która ukończyła: • studia pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia lub jednolite studia magisterskie na kierunku pedagogika w specjalności przygotowującej do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym, • zakład kształcenia nauczycieli w specjalności przygotowującej do pracy z dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym. Zgłoszenie przedszkola niepublicznego do ewidencji musi zawierać dane dotyczące kwalifikacji jego dyrektora. Warto zaznaczyć, że na stanowisku tym można zatrudnić osobę niebędącą nauczycielem. To organ prowadzący określa wymagania, które mogą być identyczne z zawartymi w Rozporządzeniu w sprawie wymagań, jakim powinna odpowiadać osoba zajmująca stanowisko dyrektora oraz inne stanowisko kierownicze w publicznym przedszkolu, publicznej szkole podstawowej, publicznej szkole ponadpodstawowej oraz publicznej placówce. Organ prowadzący przedszkole niepubliczne, aby mieć pewność, że zatrudni odpowiednio wykwalifikowaną osobę, powinien żądać od kandydatów na stanowisko dyrektora podobnych kwalifikacji jak na dyrektora placówki publicznej. Zgodnie z § 1 ww. Rozporządzenia są to m.in.: • potwierdzenie spełnienia warunków zdrowotnych niezbędnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym, • posiadanie zdolności do czynności prawnych i korzysta z pełni praw publicznych, • oświadczenie, że kandydat nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną oraz nie toczy się przeciw niemu żadne postępowanie dyscyplinarne, oświadczenie, że kandydat nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, że nie toczy się przeciw niemu postępowanie o przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego oraz że nie był ukarany zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi. Należy mieć na uwadze, że począwszy od 1 stycznia 2019 r., obowiązuje już przepis art. 10a KN. Zgodnie z nim w przedszkolach niepublicznych nauczyciele powinni być, co do zasady, zatrudniani na podstawie umowy o pracę – zgodnie z Kodeksem pracy. Wyjątek w tym zakresie następuje w przypadku nauczycieli prowadzących zajęcia bezpośrednio z dziećmi w wymiarze nie wyższym niż cztery godziny tygodniowo, w przypadku których powierzenie zajęć może nastąpić również na innej podstawie niż umowa o pracę, jeżeli w treści łączącego strony stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. W przypadku tej grupy nauczycieli konieczne będzie jednak spełnienie warunków, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 3 i 4 KN, a więc osoba taka będzie musiała: • przedstawić oświadczenie, że nie toczy się przeciwko niej postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne, • przedstawić informację z KRK będącą dowodem na to, że nie była ona skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Natomiast nauczyciele zatrudniani na umowie o pracę na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy, muszą, zgodnie z art. 91b ust. 2b KN, spełniać warunki, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 2–5 KN, w związku z czym będą oni zobowiązani do: • przedstawienia oświadczenia, że posiadają pełną zdolność do czynności prawnych i korzystają z praw publicznych, • przedstawienia oświadczenia, że nie toczy się przeciwko nim postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne, • przedstawienia informacji z KRK na dowód tego, że nie byli skazani prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, • udokumentowania posiadania odpowiednich kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska. Nauczyciele ci nie mogą być również prawomocnie ukarani karą dyscyplinarną: • zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie trzech lat od ukarania, • wydalenia z zawodu nauczyciela. Pracodawca powinien zweryfikować powyższe punkty, zasięgając informacji z centralnego rejestru orzeczeń dyscyplinarnych (art. 10 ust. 8b KN). Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 21 ust. 1 Ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem i edukacją małoletnich, pracodawca jest zobowiązany do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym z dostępem ograniczonym. Przepisy prawa nie mówią wprost, czy dyrektor przedszkola może ujawniać rodzicom dane dotyczące kwalifikacji zatrudnionych w przedszkolu nauczycieli. W praktyce każdy dyrektor interpretuje wymóg dotyczący ochrony tych danych osobowych nauczyciela inaczej. Jednak ze względu na to, że nauczyciel jest funkcjonariuszem publicznym, wydaje się, iż tego rodzaju dane (kwalifikacje, ukończone studia) mogą zostać przekazane rodzicom. Kwalifikacje nauczycieli niezbędne do zatrudnienia zostały szczegółowo określone w Rozporządzeniu w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli, ich ujawnienie w świetle funkcji, jaką pełni nauczyciel, nie powinno być więc traktowane jako naruszenie Ustawy o ochronie danych osobowych. Zatrudnienie pracowników pedagogicznych Dyrektor przedszkola niepublicznego zatrudnia nauczycieli na podstawie umowy o pracę w oparciu o obowiązujące przepisy prawa pracy. W zakresie wskazanym w art. 10a ust. 2 KN istnieje możliwość zatrudniania nauczycieli także na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa-zlecenie, umowa o dzieło), należy jednak mieć przy tym na uwadze art. 22 § 12 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy: określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem. Dane osobowe Zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych oraz art. 221 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych, obejmujących: • imię (imiona) i nazwisko, • datę urodzenia, • dane kontaktowe wskazane przez osobę, wykształcenie, • kwalifikacje zawodowe, • przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Niezależnie od danych osobowych, o których mowa powyżej, pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania także: • adresu zamieszkania, • innych danych osobowych, imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, • numeru PESEL pracownika, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, • numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą (art. 221 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej, jeżeli obowiązek ich udostępnienia wynika z odrębnych przepisów. Inne wymagania W momencie zatrudnienia pracodawca może wymagać od pracownika dostarczenia świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy, dyplomów i świadectw ukończonych szkół, a także wskazanych wyżej oświadczeń i zaświadczenia z KRK. Ma to na celu np. ustalenie prawidłowego wymiaru urlopu wypoczynkowego bądź wysokości dodatku stażowego, uprawnień do nagrody jubileuszowej, jeżeli pracodawca przewiduje ich wypłatę, czy spełnienie wszystkich warunków pozwalających na zatrudnienie w przedszkolu niepublicznym. Nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, zawiadamia o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika. Jeżeli nowy pracodawca, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy, dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, zobowiązany jest zawiadomić poprzedniego pracodawcę o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego pracodawcy stwierdzające, że jego należności nie były zajęte (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego). Wstępne badania lekarskie Przed zawarciem umowy o pracę, zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy, należy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie. Bez zaświadczenia o zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku nie można bowiem dopuścić pracownika do pracy, gdyż stanowiłoby to naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, które jest wykroczeniem z art. 283 § 1 Kodeksu pracy, zagrożonym grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Zgodnie z art. 229 § 6 Kodeksu pracy pracodawca nie może obciążać pracowników kosztami wykonania badań lekarskich. Zazwyczaj kieruje ich do lekarza medycyny pracy lub podpisuje umowę z przychodnią na wykonywanie badań z zakresu medycyny pracy. Badania te powinny być wykonywane zgodnie z Ustawą o służbie medycyny pracy. W myśl art. 6 ust. 2 pkt 3 w związku z art. 6 ust. 1 pkt 5 Ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi badanie do celów sanitarno-epidemiologicznych przeprowadza się przed podjęciem pracy oraz przed ponownym podjęciem pracy po przebyciu zakażenia czynnikiem chorobotwórczym oraz przy wykonywaniu prac, w których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań bądź o czasowym lub trwałym przeciwwskazaniu do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby, lekarz przekazuje pracownikowi i pracodawcy oraz wpisuje do karty badań do celów sanitarno-epidemiologicznych. Jeśli u pracownika lub wykonującego pracę orzeczono czasowe lub trwałe przeciwwskazania do wykonywania prac, pracodawca lub zlecający ich wykonanie jest zobowiązany, z zachowaniem poufności, niezwłocznie odsunąć pracownika lub wykonującego pracę od ich wykonywania. Zawarcie umowy o pracę W myśl art. 25 § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę można zawrzeć na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z umów wymienionych powyżej może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Należy pamiętać, że – zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy – okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Do tego limitu nie wlicza się umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Jeżeli okres, lub liczba umów zostaną przekroczone, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została ona zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. (art. 29 § 2 Kodeksu pracy). Zgodnie z treścią art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: • rodzaj pracy, • miejsce jej wykonywania, • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, • wymiar czasu pracy, • termin rozpoczęcia pracy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, należy w umowie określić ten cel, poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Umowę o pracę należy sporządzić w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. Ponadto, zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo powinien poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności. Pisemne potwierdzenie przez dyrektora rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy sporządza się w dwóch egzemplarzach. Jeden doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru, a drugi włącza do jego akt osobowych. Każda zmiana warunków umowy wymaga zachowania formy pisemnej. Zgodnie z zasadą zakazu dyskryminacji, wynikającą z art. 113 Kodeksu pracy, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Dyrektor przedszkola powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Zakres obowiązków Choć ustawodawca nie nałożył obowiązku sporządzania na piśmie zakresu obowiązków, w praktyce pracodawcy – dla jasności i możliwości egzekwowania od pracowników poleceń – sporządzają zakresy obowiązków/czynności dla każdego członka personelu, które są przechowywane w aktach osobowych pracownika. W praktyce dyrektorzy przedszkoli, po uzyskaniu opinii rady pedagogicznej, przydzielają nauczycielom dodatkowe stałe prace czy zajęcia w ramach wynagrodzenia zasadniczego. Dotyczy to także dodatkowo płatnych zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych – może to być np. zorganizowanie przedstawienia tematycznego czy spotkania integracyjnego z rodzicami. Zadań tych, ze względu na ich „sporadyczność”, nie umieszcza się w zakresie obowiązków pracownika pedagogicznego, lecz np. w przydziale dodatkowych czynności dla nauczycieli na dany rok szkolny. Nowo zatrudnioną osobę należy zapoznać z regulaminem pracy, regulaminem wynagradzania, regulaminem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (jeżeli został utworzony w przedszkolu), zakresem informacji, do których będzie miał dostęp, a które są objęte tajemnicą zawodową. Pracownik powinien złożyć pisemne potwierdzenie zapoznania się z obowiązującymi zasadami i przepisami wewnętrznymi. Szkolenia BHP pracowników Zgodnie z art. 2373 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Właśnie z powyższego wynika ciążący na pracodawcy obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie BHP. Szkolenie wstępne, w myśl § 8 Rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmuje: • instruktaż ogólny, dający wiedzę związaną z podstawowymi zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy uregulowanymi w Kodeksie pracy, a także zakresem zasad i przepisów BHP obowiązujących w danym zakładzie pracy; zapoznaje on również pracowników z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku, • instruktaż stanowiskowy, zapewniający uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy, które występują na ich stanowiskach pracy, ryzykiem zawodowym i sposobami ochrony przez zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki; przeprowadza się go przed dopuszczeniem nowego pracownika do wykonywania pracy bądź w przypadku jego przenoszenia na stanowisko robocze oraz inne, na którym występuje zagrożenie działaniami czynników szkodliwych; instruktaż jest przeprowadzany przez osobę odpowiednio do tego przeszkoloną, posiadającą niezbędne kwalifikacje zawodowe i doświadczenie; zawsze kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności wykonywania przez pracownika pracy w sposób zgodny z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika. Stosowanie Karty nauczyciela w stosunku do pracowników pedagogicznych Ustawodawca, regulując funkcjonowanie przedszkoli niepublicznych, wprowadził w Karcie nauczyciela zapisy określające szczegółowo, w jakim zakresie obowiązywać ona będzie nauczycieli zatrudnionych w tego typu placówkach. Zgodnie z art. 91b ust. 2 pkt 4 KN do nauczyciela zatrudnionego w przedszkolu niepublicznym i placówce niepublicznej, w wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, w tym do nauczyciela zatrudnionego na stanowisku dyrektora, mają zastosowanie przepisy: • art. 9a–9i KN (dotyczące awansu zawodowego), • art. 22 ust. 3 i 4 KN (dotyczące sytuacji zatrudnienia poniżej 1/2 etatu w kilku placówkach), • art. 49 ust. 1 pkt 2 i 3 KN (dotyczące przyznawania nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze z budżetów wojewodów i MEN), • art. 51 KN (dotyczącego medalu Komisji Edukacji Narodowej), • art. 70a ust. 4 i 7 KN (dotyczące wyodrębniania środków w budżetach wojewodów i MEN na wspieranie doradztwa metodycznego i doskonalenia zawodowego nauczycieli), • art. 88 KN (dotyczący korzystania z nauczycielskiej emerytury bez względu na wiek). W przypadku nauczycieli zatrudnionych w przedszkolach niepublicznych bez względu na wymiar zatrudnienia zastosowanie znajdują natomiast następujące przepisy (art. 91b ust. 2 pkt 1 KN): • art. 6 KN (dotyczący podstawowych obowiązków nauczyciela), • art. 6a KN (dotyczący oceny pracy nauczyciela), • art. 9 KN (dotyczący wymagań kwalifikacyjnych stawianych nauczycielom), • art. 11a KN (dotyczący legitymacji służbowej nauczyciela), • art. 26 KN (dotyczący wygaśnięcia stosunku pracy), • art. 63 KN (dotyczący korzystania przez nauczyciela z prawa do ochrony przysługującego funkcjonariuszom publicznym), • art. 75–85z KN (dotyczące prowadzenia postępowania dyscyplinarnego). Do personelu pedagogicznego nie mają natomiast zastosowania przepisy dotyczące pensum godzin, wynagrodzeń, uprawnień urlopowych i zdrowotnych. Zależą one od pracodawcy i są zawarte w regulaminie pracy oraz regulaminie wynagradzania. Akta osobowe Należy pamiętać, że każdemu nowo zatrudnionemu pracownikowi należy założyć akta osobowe, które muszą być prowadzone zgodnie z zapisami Rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Dokumenty powinny być ułożone chronologicznie i ponumerowane. Pracownik ma prawo wglądu do akt osobowych i, co za tym idzie, prawo do weryfikowania zasadności i prawdziwości gromadzonych w aktach informacji na swój temat. Zgodnie z § 3 ww. Rozporządzenia akta osobowe pracownika składają się z czterech części i obejmują: • w części A – oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, a także skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, • w części B – oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, • w części C – oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, • w części D – odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu. Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych Pracodawca, jako płatnik składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, ma obowiązek zgłosić nowo zatrudnioną osobę do ZUS-u i odprowadzać za nią odpowiednie składki. Należy tego dokonać na formularzu ZUS ZUA w ciągu siedmiu dni od zatrudnienia (art. 36 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).