STAN PRAWNY NA 2 CZERWCA 2026

Zwalnianie pracowników szkoły lub przedszkola należy do zadań dyrektora niemalże przez cały rok. W związku ze zmianami w prawie w tej kwestii, niektóre przepisy mogą jednak budzić wątpliwości. Jak prawidłowo uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy na czas określony? Jakie prawa mu przysługują?

Podstawy rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielami reguluje Karta nauczyciela. Natomiast to, w jaki sposób dokonywać od strony formalnej rozwiązania umowy o pracę z nauczycielem, wynika już wprost z przepisów Kodeksu pracy.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony

Zmiana wprowadzona w kwietniu 2023 r. Ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dotyczy wypowiadania umów o pracę. Związana jest z obowiązkiem uzasadnienia wypowiedzenia nawet w przypadku umowy na czas określony. Powód rozwiązania stosunku pracy musi być konkretny, jasny i rzeczywisty, ponieważ pracownik musi wiedzieć i rozumieć, dlaczego został zwolniony.

Nauczyciele, bez względu na to, czy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, czy na podstawie mianowania, mogą zostać zwolnieni tylko w określonych przypadkach, o których mowa w art. 20, art. 23 i art. 27 KN. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy w takich przypadkach jest właściwie mało problematyczne, bo dyrektor może wskazać konkretny powód wynikający wprost z przepisów albo organizacji pracy placówki. Nie znaczy to jednak, że nauczyciel, który nie zgadza się ze zwolnieniem, nie może się odwołać do sądu.

Nieco inaczej jest w przypadku umowy na czas określony. Ponieważ Karta nauczyciela nie reguluje w ogóle kwestii zwolnienia nauczycieli zatrudnionych na takiej podstawie, odwołać się tutaj trzeba do przepisów Kodeksu pracy.

Jeśli chodzi o pracowników niepedagogicznych, to ich zatrudnianie i zwalnianie odbywa się całkowicie na podstawie Kodeksu pracy. Co prawda pracownicy tacy są pracownikami samorządowymi, ale Ustawa o pracownikach samorządowych także odwołuje się w tej kwestii do Kodeksu pracy.

W przypadku pracowników niepedagogicznych nie mamy katalogu przyczyn, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę. Z jednej strony daje to pracodawcy większe możliwości, jeżeli chodzi o zwolnienie pracownika, ale z drugiej wymusza na nim zastanowienie się, czy powód, który zamierza podać, jest wystarczający.

Jak należy uzasadnić wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę?

Bez względu na to, czy jest to nauczyciel, czy pracownik niepedagogiczny, odpowiedź na to pytanie znajdziemy w art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Analiza orzecznictwa wskazuje nam dodatkowo, że powód rozwiązania stosunku pracy musi być jasny i rzeczywisty. Dlatego tak ważne jest, aby wskazać konkretną przyczynę zakończenia stosunku pracy. W przypadku nauczycieli mogą to być np. likwidacja oddziału, zmniejszenie liczebności klas bądź jeden z powodów wymienionych w art. 23 KN. Takie uzasadnienie wydaje się być wystarczające. Jedyne, na co warto zwrócić uwagę, to to, że wskazując nauczyciela do zwolnienia z art. 20 KN, trzeba jednocześnie przedstawić innym nauczycielom jasne i klarowne zasady, na podstawie których wybrano nauczyciela do zwolnienia.

Wiele orzeczeń Sądu Najwyższego poświęconych jest kwestii kryteriów wyboru nauczycieli do zwolnienia. Stosownie jednak do Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 r. (I PK 608/03) „(…) kryteria, według których dokonuje się wyboru jednego z nauczycieli do zwolnienia z pracy, nie są tożsame z ustawowymi przyczynami wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu”.

W Wyroku Sądu najwyższego z dnia 12 września 2000 r.